by Carmen Máñez Carvajal | Ene 30, 2020 | Formación y Desarrollo, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
En los últimos años en España, concretamente en Barcelona y Madrid, ha surgido un fuerte movimiento Startup. Debido a sus óptimas circunstancias geográficas y salariales se ha convertido en un punto idóneo para alcanzar el mercado de Europa, Oriente Medio y África. En repetidas ocasiones, me he encontrado con CEOs preocupados por la rotación de personal que encuentran en sus empresas. En este artículo explico, a continuación, cómo analizar la rotación de personas y qué medidas tomar para reducir esta ratio lo máximo posible:
1. Ofrece salarios de mercado. Esto es lo primero que hemos de tener en cuenta para seguir construyendo. Si no ofrecemos salarios competitivos siempre tendremos un índice de rotación alto. Tus empleados no aguantarán mucho, pues se compararán con el resto de profesionales en su puesto, y se irán a la competencia. Lo que significa una pérdida muy significativa de dinero e inversión de tiempo en formación por parte de la empresa. Nadie desea esta situación, el trabajador porque ha de cambiar de vida y entorno laboral, la empresa porque sufre una fuga de talento. Para evitar que suceda te recomiendo que consultes los estudios salariales que se publican cada año consultorías y entidades especializadas donde se especifica el salario medio por puesto, tamaño de empresa y sector. Un ejemplo de ello, es el estudio publicado estos días de Robert Walters. Puedes consultar toda la información aquí.
2. Analiza el porcentaje de rotación por sede y área de negocio. Te indicará si se trata de un problema global o responde a una oficina o business unit. Estudia el perfil que abandona la empresa y trata de establecer conclusiones acerca de si responde a un perfil determinado o no. Cuestiones como el puesto de trabajo, generación o condiciones salariales podrían tener un factor común en aquellas personas que deciden dejarnos como empresa. Un artículo publicado hace poco en El País, reflejaba que cada vez menos estudiantes quieren trabajar para una Startup. Perciben que no ofrecen una estabilidad real. Pregúntate qué puedes ofrecerles que sea verdaderamente diferenciador y si tienes un programa de desarrollo para ellos y para el resto de tu equipo.
3. Crea una estrategia de employer branding centrada en el empleado. Esta estrategia responde a dos objetivos por igual: 50% se trata de atraer talento y 50% de generar engagement. ¿Por dónde empezar? Pregúntate cuál es tu target y qué están buscando. A qué perfil responde tu plantilla. Seguramente, si eres una Startup, podría aventurarme a decir que hablamos de centennials y de millennials, cuyas características son muy determinadas. Si no es el caso, tendrás que lidiar con una estrategia que recoja a todas las generaciones. Lo que resulta más complejo, pero también más motivador, para el Talent Manager.
4. Identifica a tus embajadores de marca y hazles partícipes de cada paso. Imparte una formación específica del área y crea un programa de embajadores. Explica en detalle qué significa esta figura y qué beneficios aporta a cada trabajador o trabajadora. Mi recomendación es que se desarrolle una estrategia entre todas las partes implicadas con dos claros objetivos: Uno, que se cree una estrategia en función de las necesidades del empleado y dos, que tenga éxito en el proceso de llevarla a cabo. Los embajadores serán pieza clave en la puesta en práctica de la estrategia y fundamentales en la reputación de marca.
5. Desarrolla un plan de acción con un calendario de actividades en las que cada embajador sea responsable de las propuestas planteadas. Como cualquier otro proyecto es necesario crear un programa detallado para lograr el objetivo. No te olvides de darle la máxima visibilidad y crear un plan de comunicación. Aquí, tu mejor partner será el departamento de Marketing. Y, sobre todo, mide. Analiza bien desde dónde parte la empresa y con qué estadísticas comienza su andadura. Será fundamental para concretar los objetivos y poder medir los resultados.
En conclusión, la clave es identificar muy bien cómo vamos a posicionarnos en el mercado en términos de employer branding, qué es lo que le hace feliz a nuestro equipo y mostrar cómo es nuestro día a día en la empresa. Te adelanto que a nivel global hay unas tendencias que no deberían faltar en tu estrategia y determinarán el futuro de las organizaciones. Te las enumero aquí: feminismo, diversidad, inclusión, LGTBIQ+, sostenibilidad y preocupación por el medio ambiente, healthy & wellness, conciliación y teletrabajo, jerarquía horizontal, experiencia del candidato y employee centricity. Si eres una Startup y puedes cumplir con tan solo el 50% de estas propuestas ya ocuparás los puestos más altos en España en cuanto a employer branding se refiere. Acércate a tu equipo, pregúntales y averigua qué necesitan y cómo podrías simplemente mejorar su día a día en el trabajo.
by Carmen Máñez Carvajal | Oct 6, 2018 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
El employer branding es nuestra marca empleadora, la imagen que tiene un candidato sobre nuestra empresa. Una parte fundamental de la estrategia de employer branding es la voz de nuestro equipo. Ahora más que nunca, los profesionales se dirigen a los perfiles de los empleados para conocer su idiosincrasia.
En Ingram Micro estamos utilizando un sistema propio de gestión de talento. Sabemos identificar por donde vienen los candidatos interesados en nuestras empresas. En estos momentos trabajamos con un sistema de inteligencia artificial que nos ayuda a encontrar los perfiles que mejor se adecuan a nuestras necesidades.
Del mismo modo que las empresas nos preparamos para atraer el mejor talento, los candidatos se preparan para conocer en profundidad las empresas con las que quieren establecer un vínculo profesional.
Y ahí reside uno de los retos de cara al futuro en materia de employer branding. Pienso que el candidato debería incorporarse a una empresa sabiendo qué tipos de liderazgos va a encontrar y conociendo los perfiles competenciales de los líderes de la compañía. Así, podría evaluar su encaje dentro de un grupo de trabajo. Este ejercicio de transparencia es positivo para el candidato y para la compañía.
Para ello, tenemos diferentes herramientas digitales que nos orientan sobre el perfil de cada persona. Mi favorita es Crystal. Te sorprenderá el análisis tan depurado que realiza de cada candidato. Se trata de una herramienta que te ofrece el perfil de la persona con la que vas a trabajar en función de su huella digital. Por otro lado, Crystal proporciona al candidato una información y un valor adicional a la hora de elegir una empresa.
Es el momento de toma de decisión del candidato. Quiere saber más allá de los valores de la empresa. Quiere conocer cuál es el perfil de su manager y cómo piensa el CEO. Cuál es su perfil competencial, y el de su equipo. Qué objetivos de desarrollo tienen más allá de sus tareas asignadas. Un candidato del siglo XXI se plantea desde el minuto uno cuál es va a ser su trayectoria dentro de la compañía y qué posibilidades tiene de alcanzar su meta profesional de vida.
Cuando contratamos a alguien debemos cubrir la necesidad que la empresa requiere, pero también ir un paso más allá, pensando en el potencial de esa persona de cara la futuro. Tan importante es elegir un buen perfil y evaluarlo como que él evalúe si estamos a la altura de sus expectativas. Si nuestra apuesta de valor cumple sus necesidades, si el manager tiene las habilidades suficientes para potenciarlo y si como empresa vamos a poder ofrecerle un plan de carrera.
Estas son las exigencias que en un plazo corto de tiempo tendrá cualquier candidato, ¿estamos en condiciones de ofrecérselas?
by Carmen Máñez Carvajal | Abr 9, 2017 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Os voy a contar una historia. La historia de cómo conquistar a toda una generación de personas atendiendo a su filosofía y escala de valores. La historia de cómo ofrecerles una oportunidad de desarrollo, un reto, un estímulo y un proyecto común. Sólo entendiendo el mundo en el que vivimos, e intuyendo el que vendrá, se podía conseguir un desafío así, comprender a los millennials.
Los millennials son la generación nacida entre 1980 y el 2000. Un concepto de moda que tiene que ver también con un espíritu y una manera de entender la vida, y que ha venido para quedarse.
Se trata de la llamada generación más preparada de la historia. Se caracteriza por la búsqueda de sentido en aquello que hacen. Pero hay muchos más factores que nos ayudan a entender a esta generación y que resultan piezas clave para la gestión de personas. Tu estrategia de adquisición de talento deberá contemplar sus intereses y valores, pues alrededor de los mismos girarán también las empresas y diferentes organizaciones. Son el futuro de tu empresa. Será tu próximo CEO, el responsable de Personas y Talento o tu jefe en tu área de negocio. Saber atraer y seducir a este perfil pasa por comprender sus principales características. En este artículo, analizo las inquietudes de esta generación y propongo una serie de medidas para tratar de conquistarla:
1. Buscan sentido en aquello que hacen. Gran parte de esta generación ha tenido la oportunidad de estudiar y aprender idiomas. Han viajado, hicieron un Erasmus o, sencillamente, tienen la inquietud de aprender. Vivieron con la idea, o más bien la aprehendieron, de que si no estudiaban nunca tendrían un trabajo digno, y a pesar de ser la generación más preparada -o al menos una de las que más-, también ha sido la más castigada. Han vivido una crisis que les ha llevado a trabajos precarios o al extranjero. También a la frustración y al desánimo, pero han sabido sobreponerse. Este contexto socio económico y las experiencias que han tenido en el ámbito laboral han fomentado una filosofía de vida basada en la búsqueda del sentido de la vida.
Si extrapolamos esta filosofía al contexto laboral, un millennial busca sentido en lo que hace cada día. Cree en el proyecto por encima de las condiciones. Necesita un reto con el que pueda aprender y ser mejor profesional. El trabajo es muy importante, pero no lo es todo y respeta su tiempo para disfrutar de las otras parcelas de la vida. Desde la perspectiva de RRHH, en nuestra mano está conocer los intereses de nuestro equipo, ofrecer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, crear un plan de desarrollo de talento para cada persona y ofrecer flexibilidad laboral.
Apostar por una comunicación transparente en la que los objetivos sean compartidos ayuda a lograr el sentido dentro de la organización. Un millennial buscará una organización que comparta sus valores.
2. Valoran el compañerismo y la amistad dentro de la empresa. Frente al individualismo y la competitividad marcada por épocas anteriores, nos encontramos ante un nuevo panorama: la amistad en la empresa resulta rentable. El espíritu colaborativo está al alza, la competición sólo tiene sentido constructivamente. Esta generación valora el bienestar y buen ambiente de trabajo. No solo considera que son más productivos en un entorno sano y que tienen mayores oportunidades de aprendizaje, sino que además estas relaciones hacen que valoren de forma positiva a la empresa. Los millennials no comparten la idea de estructuras jerárquicas marcadas y no quieren una relación con los managers o seniors basada en la superioridad y el miedo.
Un estudio realizado por LinkedIn en 2014 sobre un total de 11.500 trabajadores demostró que los millennials consideran que tener amigos en su trabajo impacta de forma positiva en ellos: el 57% dice sentirse feliz, el 50% afirma que le motiva y el 39% considera que les hace más productivos.
Las políticas de management que tendríamos que llevar a cabo estarían enfocadas a la convivencia de varias generaciones, donde las relaciones entre empleados, independientemente del cargo que ocupen, se basen en el respeto y en compartir conocimiento. La riqueza está en la diversidad. No hacerlo, supondría darle la espalda a una de las mejores oportunidades de aprendizaje dentro de la organización, la reciprocidad intergeneracional. Hoy, más que nunca, la brecha generacional supone un enriquecimiento profesional en todos los sentidos.
3. Tener hijos resulta un acto heroico. Han vivido una adolescencia tardía lo que les ha hecho salir de la casa de sus padres mucho más tarde que sus generaciones anteriores. Ahora, son padres también más tarde, y serlo con una edad avanzada supone otro reto importante. María Teresa López López, directora de la Cátedra Extraordinaria de Políticas de Familia de la Universidad Complutense-AFA, afirma que «es una generación que se ha visto empujada a renunciar a la maternidad y paternidad más de lo que lo hicieron las anteriores, por una serie de variables entrelazadas, como la inestabilidad laboral, los horarios extensísimos tanto en número de horas como en estructura horaria, el escaso valor social que tiene hoy tener hijos o la mayor formación con que cuentan los Millennials, que es un arma de doble filo porque hace que el coste de tener hijos sea más elevado para ellos», explica a Europa Press.
El valor de la familia resulta importante para esta generación, aunque las condiciones para tener hijos no sean las más óptimas en España. Desde RRHH nuestro reto es crear políticas de conciliación familiar para madres y padres, programas con un horario de trabajo flexible y apostar por el cuidado de los niños como un beneficio más de nuestra organización.
4. Su comunicación es digital. Lo que significa que la estrategia para captar talento debe ser digital. Un millennial tiene su perfil en diferentes redes sociales y se comunica con el mundo a través de ellas. Puedes conocer más a un candidato por su rastro digital que por su curriculum. Si quieres conocer su forma de relacionarse, de interactuar, de comunicar, sus valores, sus intereses… en definitiva su forma de ser, debes moverte en redes sociales.
Como HR Director o HR Manager debes crear una estrategia de Acquisition Talent. Esto cambia las reglas del juego. Tener una actitud pasiva desde RRHH en este sentido hace perder talento a la organización y, por extensión, calidad y rentabilidad en el trabajo. A día de hoy, ya no nos vale con publicar una oferta en InfoJobs o en LinkedIn y esperar a que el candidato perfecto se inscriba. Hace falta una estrategia para atraer al millennial. Utiliza su lenguaje, habla su idioma, sé digital, transparente, emplea las redes sociales, impulsa una política de comunicación con sus códigos implícitos, deja que conozca el talento de tu equipo, muestra el valor de cada proyecto, conquístale con los valores de tu organización, atrae con tus objetivos, háblale de aprendizaje, de dinamismo, de flexibilidad, de innovación… Esto es lo que conquista a un millennial.
5. Apuestan por una formación basada en la experiencia, interactiva y en red. Internet es la fuente principal de aprendizaje. Los millennials tienen una ventaja añadida, nacieron en una época en la que han vivido toda la transformación tecnológica. Son nativos digitales, aunque no nacieran con toda la tecnología actual desarrollada. Comprenden pues, su generación precedente y también las nuevas generaciones. Para ellos, lo que funciona es la puesta en práctica combinada con recursos digitales. La comunidad digital adquiere un valor fundamental en el proceso de aprendizaje. El video y la gamificación adquieren un papel relevante. El desarrollo de competencias debe ser continuo. La aplicación tecnológica en el ámbito empresarial supone para ellos una mejora en la productividad de la organización.
Una buena medida desde RRHH es utilizar el talento propio de la casa. El resultado siempre es positivo. Un millennial es un usuario activo de Youtube y forma parte de una comunidad online. Aquí se descubre su potencial. Hacerles protagonistas significa no solo hacerles visibles ante la organización sino que además, se sentirán participes y reconocidos por la empresa. Una de las mejores medidas que puedes tomar es utilizar el talento interno, potenciarlo y hacer que brille. Crea un programa de formación en competencias cuyos protagonistas sean ellos. Esto despertará su implicación y el éxito estará más cerca.
Por su peculiar identidad, capacidad de adaptación y valores característicos, la generación millennial está llamada a marcar un hito importantísimo a la hora de entender las relaciones profesionales dentro y fuera de las empresas. Incorporarlos es una apuesta segura.
En definitiva, cuanto más conozcas los valores e intereses del millennial mejor será tu estrategia para captar su talento. Entiende cuáles son sus inquietudes y valora cómo hacer una propuesta de valor. Adaptarse a las nuevas generaciones es un must de nuestro en rol en RRHH. Captar el mejor talento depende de saber interpretar sus códigos. En tus manos está seleccionar al mejor CEO para tu empresa ¿Estás preparado?
Artículo publicado en Equipos&Talento en marzo de 2017
by Carmen Máñez Carvajal | Feb 14, 2017 | Comunicación digital, Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Dicen que tan solo hacen falta 6 segundos para crear una primera impresión. Dar una buena primera impresión resulta clave para cualquier persona. En la relación de la empresa con los candidatos pasa exactamente lo mismo. Invertir en nuestra imagen corporativa, en nuestra identidad como marca y en nuestra estrategia de employer branding son los 3 tips principales para lograr una buena impresión del candidato. No hay segundas oportunidades para generar una buena primera impresión. En este artículo, se tratan los principales aspectos en los que se fija un candidato:
1. Tu huella digital. Lo primero que hace cualquier persona interesada en trabajar para una empresa es poner su nombre en el buscador de Google. Lo óptimo, es que salga nuestra web en primer lugar, seguido de nuestros perfiles o comunidades profesionales. Probablemente, consulte la página web. Espera encontrar una identidad corporativa, un “quiénes somos”, los servicios que ofrecemos, opiniones de nuestros principales clientes, quién forma parte del equipo, nuestros valores, el plan de carrera y desarrollo que ofrecemos y nuestras redes sociales. Todo esto le interesa al candidato. Consultará tus perfiles y comunidades y con todo ello podría decidir si está o no interesado en la oferta o en el proyecto. En la medida de lo posible cuida tu rastro digital.
2. Las opiniones de tus trabajadores. Una forma sencilla de hacerse una idea de cómo es trabajar en el día a día en una empresa es utilizando plataformas como Glassdoor, aunque existen muchas otras. Su principal misión es ayudar a personas a encontrar su empresa ideal, funciona como un buscador de empleo. Aquí, cualquier persona puede obtener información acerca de tu empresa, de la valoración del CEO o de los valores de la misma. También podrás encontrar información sobre los salarios, el ambiente de trabajo o sobre cómo superar el proceso de selección. La valoración y opiniones que obtengas en plataformas de esta clase podría ser determinante a la hora de captar talento. Trabajar tu cultura empresarial será un factor de éxito.
3. La imagen de tu marca. Es el momento de que el candidato te conozca en persona. La ubicación de tu empresa es un factor más a valorar así como sus instalaciones. Se va a estudiar la practicidad del entorno y la innovación de tu empresa en cuestión de pocos segundos. Desde el momento en que entras al edificio hasta el momento en que lo dejas el candidato estará evaluando su experiencia. Posiblemente, la persona encargada de recepción o de secretaría serán sus primeras personas de contacto. Luego, queda el espacio físico donde le recibas y los mensajes corporativos que puedan rodearle. Por ejemplo, el ambiente denota la preocupación de la empresa por sus empleados. Un candidato que sienta que la empresa comparte sus metas y sus logros lo valorará de forma muy positiva.
4. Tu habilidad como embajador de marca y entrevistador. Cuidar al candidato y tratarle con el máximo respeto y sinceridad debe formar parte de nuestros valores como profesionales del área. Desde el primer contacto telefónico hasta la entrevista personal el candidato estará evaluando nuestro trato. Por ello, es importante cuidar los detalles de cada proceso. Considero fundamental realizar una evaluación de competencias, una prueba específica de conocimientos y una entrevista con HR y con el director del área. Sin embargo, no conviene saturar al candidato ni alargar en el tiempo el proceso de selección. Explicar desde el principio en qué consiste el proyecto y el proceso servirá de gran ayuda para ambas partes. La tendencia ahora es incorporarlo a nuestra web en la sección de carreras como una muestra más de transparencia en la evaluación de la candidatura.
5. Tu talento. Mostrar el talento de nuestra organización es hablar también de nosotros, del tipo de personas que queremos que formen parte del equipo. Además, supone un atractivo a la hora de captar talento. Saber qué personas van a formar parte del equipo de trabajo es fundamental para que el candidato pueda hacerse una idea de su trayectoria dentro de la empresa, de las exigencias y oportunidades de la misma, incluso del ambiente de la organización. Ahora nuestros empleados (no todos) tienen una marca personal, lo que favorece en todos los sentidos a la empresa. Saber potenciar la marca del empleado y hacerla servir en nuestra estrategia de employer branding es dar un paso más allá en nuestra visión como profesionales de personas y talento.
El valor de tu organización está en las personas que la forman. Son el presente y el futuro de tu empresa. Aportar por una buena estrategia de Talent Acquisition es aportar por el valor de tu organización. Enamorar al mejor talento del mercado depende de ti.
The only way to do great work is to love what you do. Steve Jobs
by Carmen Máñez Carvajal | Ene 9, 2017 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Hoy, más nunca, la figura de RRHH adquiere un papel predominante en cualquier organización. La transformación digital, el Big Data y la lucha por el talento han marcado una nueva era en cuanto a la gestión de personas. Resulta tan motivador como inquietante. Adaptarse a las nuevas necesidades del entorno supone la diferencia entre estar en el mercado o quedarse fuera de él. Más allá de de lo algunos puedan pensar, ésta es nueva realidad, nada tiene que ver con una moda. La verdadera pregunta que debes hacerte, si eres un profesional de RRHH, es si estás preparado para el cambio. La necesidad es ahora, no estamos hablando del futuro. En este artículo, te doy algunas de las claves para tener éxito como recruiter:
1. Seduce con tu oferta. Cuando publicamos una oferta no solo necesitamos describir el perfil, necesitamos atraerlo. Dicho de otro modo, no solo debemos pensar en las características del puesto sino también en todos los beneficios que tiene trabajar en nuestra empresa y en lo que desea nuestro target. Para ello, una de las claves es meterse en sus zapatos, saber qué es lo que quiere y demostrarle que, como empresa, podemos ofrecérselo. Aquí, hacer una publicación de las necesidades de un perfil sería trabajar de forma pasiva. Por el contrario, cuando salimos a buscar al candidato ideal, cuando demostramos nuestro atractivo como marca, estamos hablando de adoptar una actitud proactiva. Y cuando nos paramos a analizar con datos a gran escala, cuando utilizamos el Big Data, estamos hablando de tomar una actitud predictiva. Esto marca la diferencia en cualquier organización. Y si sabemos posicionarnos, llegará ese maravilloso momento en que casi no sea necesario ni publicar ofertas.
2. Analiza donde se encuentra tu target. Uno de los aspectos clave para hacer una buena selección es saber por donde se mueve tu potencial candidato. Para ello, debes tener en cuenta diversos factores como edad, formación, hobbies, intereses… Podrías encontrarle en una universidad, en una escuela de negocios, en una actividad de networking, en un congreso o en Twitter. No es lo mismo buscar a un periodista que a un diseñador gráfico. Como tampoco es lo mismo buscar a un perfil junior que a uno senior. Si profundizas un poco te darás cuenta de que cada profesional se mueve en un entorno determinado, utiliza unas plataformas para la búsqueda de nuevas oportunidades y es usuario de unas redes profesionales concretas. Por ponerte un ejemplo, una buen lugar para buscar un perfil creativo, como un diseñador, podría ser Domestika aunque existen muchos otros. Por suerte, para un recruiter, las nuevas tecnologías juegan a nuestro favor en cuanto a la búsqueda de talento.
3. Utiliza el poder de las redes profesionales. Tanto para buscar a nuestro potencial candidato como para chequear la información del perfil. Ultimamente he observado que en LinkedIn muchos recruiters publican un mensaje diciendo “busco a un responsable de RRHH, interesados pueden escribirme a…” Creo sinceramente, que esto queda muy lejos de atraer talento. Me parece pobre y de muy poco interés. Es más, como profesional del área, sentiría muchas dudas e incluso cierto rechazo por la oferta. Por si algunos no lo habían notado, estamos en plena guerra de talento. Nuestro rol, más allá de cubrir una necesidad puntual, va de transmitir los valores de nuestra marca y atraer el mejor talento del mercado. Estamos hablando de que si queremos tener éxito, debemos crear una estrategia como marca empleadora.
Por último, me gustaría contarte que como reclutador tu trabajo debe ir en línea con dos figuras claves: el RH Analytics y el Acquisition Talent. Estos puestos representan lo que una gran organización necesita ahora. El factor diferencial hoy es saber hacer uso del Big Data y crear un estrategia de employer branding ¿Empezamos?
Debo decir que, según la costumbre de muchos hombres de ley con oficinas en edificios densamente habitados, la puerta tenía varias llaves. Herman Melville
by Carmen Máñez Carvajal | Dic 20, 2016 | Formación y Desarrollo, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Sí, ya sé que es habitual pero con el cierre del año llega el momento de que evalúes tu trabajo. Es momento de medir tus resultados, de echar la vista atrás y hacer balance. También es tiempo de que te plantees nuevos objetivos para el 2017 y de que elabores un nuevo plan de acción en función de las necesidades de tu organización. No es difícil adivinar cuáles serán los objetivos del próximo año en materia de RRHH. En este artículo, hablo de 5 retos fundamentales que toda empresa debería plantearse:
- Transformación digital. No se trata de una moda se trata de una necesidad. El mundo digital siempre esta presente de alguna manera en nuestras empresas. Cuando hablamos de transformación digital estamos hablando de ser más eficientes en nuestro trabajo. Hay dos factores clave que determinan el éxito de la transformación digital: La creación de una herramienta global y colaborativa y la necesidad de un cambio cultural. Para conseguirlo, el equipo directivo debe trabajar en equipo y la figura de RRHH debe actuar como motor del cambio.
- Employer branding. Hoy, más que nunca, el talento elige. Quiere trabajar para una empresa alineada con sus valores y filosofía de vida. Más allá de un salario, busca involucrarse en proyectos que realmente le interesen. Para identificar nuestro target y saber conquistarlo las figuras del Talent Acquisition y el HR Analytics cobran un valor diferencial en las organizaciones. El plan estratégico para captar talento y el Big Data resultan clave para el éxito del management. La interpretación de datos no solo nos ayuda a tomar las mejores decisiones de forma objetiva sino que además, podemos predecir el futuro y actuar en consecuencia.
- Flexibilidad laboral. Como apuntan las últimas noticias sobre legislación laboral, es necesario reducir la jornada de trabajo. Este cambio debe estar liderado por el equipo directivo de cada organización. No adoptar un horario europeo en un mundo cada vez más global carece de sentido y resulta improductivo. Pero más allá de esta medida, lo que un trabajador realmente valora es la flexibilidad horaria. Poder adaptar nuestro horario de trabajo a nuestras necesidades personales supone un valor añadido real para el empleado que, sin duda, marcará la diferencia frente a otras organizaciones.
- Macromanagement. Cuando hablamos de este término hablamos básicamente de confianza en el equipo y de una gestión orientada a resultados. Dicho de otro modo, se trata de liderar, no de administrar tareas. Por el lado contrario, estaría el micromanagement. Este tipo de gestión basada en la revisión constante y minuciosa de tareas menores desencadena en un importante desgaste emocional. De esta forma, nuestro estilo de gestión de personas como líderes resultará fundamental para fidelizar el talento de nuestra empresa.
- Desarrollo profesional. Si quieres captar a los mejores profesionales del mercado, una de las claves básicas está en la transparencia en cuanto a la gestión de personas. Ofrecer un plan de desarrollo y promoción es un aspecto relevante para cualquier miembro de un equipo. Las estructuras demasiado jerárquicas tienden al rechazo y cada vez más se apuesta por tener una relación de igual a igual basada en el respeto mutuo. La clave está en conocer los intereses y necesidades del equipo.
Por ultimo, me gustaría poner en valor la importancia de la estrategia en cualquier plan de acción. Estar alineados con la dirección y aprender a colaborar con otros departamentos es fundamental para el éxito de nuestra propuesta en materia de gestión de personas.
Quien sobrevive no es el más fuerte ni el más inteligente, sino el que se adapta mejor al cambio. Charles Darwin
