by Carmen Máñez Carvajal | Jul 8, 2020 | Formación y Desarrollo, Reclutamiento 2.0
Desarrollar una estrategia de employer branding durante y post Covid-19 puede ser una tarea complicada para algunas organizaciones. Si además, la empresa se ha visto afectada por ERTES cuidar nuestra marca empleadora se vuelve un must para cualquier organización. Cómo gestionemos nuestra imagen en un momento de crisis puede suponer un antes y un después en nuestra reputación como empresa. En este artículo, comparto de 5 aspectos clave que hay que tener en cuenta en la estrategia:
1. Trabaja con un ATS. El análisis de datos se ha hecho imprescindible para todo departamento de HR. Un software de recruitment te dará muchísima información relevante. Con solo un clic verás el análisis de todos los procesos de selección. Por ejemplo, sabrás en las áreas de negocio que tienes que invertir más esfuerzo o cuáles son los canales por los que estás recibiendo las candidaturas. En función de ello, podrás adaptar la estrategia y reducir el tiempo de selección en cada proceso.
2. Redefine las jobs description. La mayoría hablan de responsabilidades, funciones y tareas. Se olvidan de lo más importante: enamorar al talento. Describe cuál es tu propuesta de valor, cómo es la cultura de tu organización, en qué proyectos podría desarrollar su carrera y cuál es el perfil de las personas de su equipo. Atrévete a desafiar el estatus quo del departamento de HR. Podemos aportar mucho más valor a la persona que un listado de tareas.
3. Cuida el candidate experience y evalúa tus procesos de selección. Todas las personas que se inscriban a tus ofertas podrían formar parte del equipo el día mañana. En función del trato que reciban así valoraran tu marca. Incorpora un sistema sencillo para que puedan valorar su experiencia durante el proceso de selección. Sabrás en qué parte estás fallando y cómo puedes mejorar tu sistema de recruitment.
4. Comparte tu estrategia de diversidad e inclusión. El talento espera que las marcas se posicionen ante los movimientos sociales. Seguro que has visto al final de muchas jobs description algo como lo siguiente: todas las personas serán consideradas sin ninguna discriminación por raza, color, religión, género o expresión, orientación sexual, origen, genética, diversidad funcional o edad. Me pregunto cuál es el plan que hay detrás de esta frase para garantizar la diversidad e inclusión de una compañía. Házselo saber al futuro talento.
5. Muestra tu política de teletrabajo. La flexibilidad y el teletrabajo se ha hecho necesario en cualquier organización. Más allá de la situación del Covid-19 muchas empresas han instaurado el teletrabajo como parte de sus políticas de gestión de personas. Los candidatos y candidatas quieren conocer cuál es tu política sobre este tema. Mi recomendación es que lo incluyas en la job description.
En conclusión, es fundamental dar respuesta a lo que ocurre en nuestro entorno. Resulta clave posicionarnos ante los grandes acontecimientos sociales. Es necesario analizar qué necesita nuestro equipo y cuáles son las demandas del talento externo. De esta forma, dando respuesta a sus necesidades podremos construir una estrategia de employer branding a la altura de sus expectativas.
by Carmen Máñez Carvajal | Ene 30, 2020 | Formación y Desarrollo, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
En los últimos años en España, concretamente en Barcelona y Madrid, ha surgido un fuerte movimiento Startup. Debido a sus óptimas circunstancias geográficas y salariales se ha convertido en un punto idóneo para alcanzar el mercado de Europa, Oriente Medio y África. En repetidas ocasiones, me he encontrado con CEOs preocupados por la rotación de personal que encuentran en sus empresas. En este artículo explico, a continuación, cómo analizar la rotación de personas y qué medidas tomar para reducir esta ratio lo máximo posible:
1. Ofrece salarios de mercado. Esto es lo primero que hemos de tener en cuenta para seguir construyendo. Si no ofrecemos salarios competitivos siempre tendremos un índice de rotación alto. Tus empleados no aguantarán mucho, pues se compararán con el resto de profesionales en su puesto, y se irán a la competencia. Lo que significa una pérdida muy significativa de dinero e inversión de tiempo en formación por parte de la empresa. Nadie desea esta situación, el trabajador porque ha de cambiar de vida y entorno laboral, la empresa porque sufre una fuga de talento. Para evitar que suceda te recomiendo que consultes los estudios salariales que se publican cada año consultorías y entidades especializadas donde se especifica el salario medio por puesto, tamaño de empresa y sector. Un ejemplo de ello, es el estudio publicado estos días de Robert Walters. Puedes consultar toda la información aquí.
2. Analiza el porcentaje de rotación por sede y área de negocio. Te indicará si se trata de un problema global o responde a una oficina o business unit. Estudia el perfil que abandona la empresa y trata de establecer conclusiones acerca de si responde a un perfil determinado o no. Cuestiones como el puesto de trabajo, generación o condiciones salariales podrían tener un factor común en aquellas personas que deciden dejarnos como empresa. Un artículo publicado hace poco en El País, reflejaba que cada vez menos estudiantes quieren trabajar para una Startup. Perciben que no ofrecen una estabilidad real. Pregúntate qué puedes ofrecerles que sea verdaderamente diferenciador y si tienes un programa de desarrollo para ellos y para el resto de tu equipo.
3. Crea una estrategia de employer branding centrada en el empleado. Esta estrategia responde a dos objetivos por igual: 50% se trata de atraer talento y 50% de generar engagement. ¿Por dónde empezar? Pregúntate cuál es tu target y qué están buscando. A qué perfil responde tu plantilla. Seguramente, si eres una Startup, podría aventurarme a decir que hablamos de centennials y de millennials, cuyas características son muy determinadas. Si no es el caso, tendrás que lidiar con una estrategia que recoja a todas las generaciones. Lo que resulta más complejo, pero también más motivador, para el Talent Manager.
4. Identifica a tus embajadores de marca y hazles partícipes de cada paso. Imparte una formación específica del área y crea un programa de embajadores. Explica en detalle qué significa esta figura y qué beneficios aporta a cada trabajador o trabajadora. Mi recomendación es que se desarrolle una estrategia entre todas las partes implicadas con dos claros objetivos: Uno, que se cree una estrategia en función de las necesidades del empleado y dos, que tenga éxito en el proceso de llevarla a cabo. Los embajadores serán pieza clave en la puesta en práctica de la estrategia y fundamentales en la reputación de marca.
5. Desarrolla un plan de acción con un calendario de actividades en las que cada embajador sea responsable de las propuestas planteadas. Como cualquier otro proyecto es necesario crear un programa detallado para lograr el objetivo. No te olvides de darle la máxima visibilidad y crear un plan de comunicación. Aquí, tu mejor partner será el departamento de Marketing. Y, sobre todo, mide. Analiza bien desde dónde parte la empresa y con qué estadísticas comienza su andadura. Será fundamental para concretar los objetivos y poder medir los resultados.
En conclusión, la clave es identificar muy bien cómo vamos a posicionarnos en el mercado en términos de employer branding, qué es lo que le hace feliz a nuestro equipo y mostrar cómo es nuestro día a día en la empresa. Te adelanto que a nivel global hay unas tendencias que no deberían faltar en tu estrategia y determinarán el futuro de las organizaciones. Te las enumero aquí: feminismo, diversidad, inclusión, LGTBIQ+, sostenibilidad y preocupación por el medio ambiente, healthy & wellness, conciliación y teletrabajo, jerarquía horizontal, experiencia del candidato y employee centricity. Si eres una Startup y puedes cumplir con tan solo el 50% de estas propuestas ya ocuparás los puestos más altos en España en cuanto a employer branding se refiere. Acércate a tu equipo, pregúntales y averigua qué necesitan y cómo podrías simplemente mejorar su día a día en el trabajo.
by Carmen Máñez Carvajal | Nov 13, 2019 | Formación y Desarrollo
La posición de Talent & Development Manager en las organizaciones resulta clave para el desarrollo de los equipos y para garantizar su plan de carrera dentro de la empresa. Desde mi punto de vista, este rol debería ser uno de los pilares básicos en cualquier estrategia empresarial y tiene una doble función: hacer crecer a las personas dentro de la empresa y atraer al talento externo con su estrategia. Esta figura debe estar en el negocio, es decir, debe trabajar con los responsables de área para entender cuáles son sus necesidades presentes y futuras con el objetivo de crear el mejor plan de carrera posible. Para elaborar este plan he creado 10 propuestas esenciales que no pueden faltar en la estrategia de desarrollo de una gran empresa:
1. Innova con nuevas metodologías de aprendizaje como la gamificación, el game-based learning y la simulación. Tanto si trabajas o no para una tecnológica este tipo de metodologías te hará diferenciarte. Fomenta la participación entre tus empleados y consigue que el equipo se involucre al máximo. Para ello, podrías utilizar estas tres herramientas o programas: 1.Kahoot, se trata de una herramienta interactiva donde los asistentes participan a través de su móvil para dar respuesta a las preguntas planteadas. 2. Triskelion, se trata de un videojuego sobre gestión del tiempo y productividad donde los participantes compiten entre ellos. 3. Diversophy, este programa trabaja la diversidad y la inclusión mediante un juego de cartas. Los resultados te sorprenderán.
2. Introduce la AI en tu estrategia de desarrollo de personas. Un programa de inteligencia artificial hará recomendaciones de trainings en función de cada perfil y actuará como coach del empleado. Ahorrará tiempo al departamento y cada persona tendrá una atención personalizada. Además, uno de los factores más interesantes de los programas de AI es poder analizar el sentimiento del empleado. Con estos datos podemos hacer políticas para crear un mayor engagement sin necesidad de esperar a una evaluación anual. Amber, quizá podría ser una buena herramienta para implantar en tu empresa. Aquí, te dejo el link para que veas la experiencia de Rohit Sandal, CHRO en Lenovo.
3. Realiza un report cada 3 meses, evalúa los resultados y comunica a tus empleados las conclusiones. La comunicación será uno de tus valores fundamentales en tu trabajo como ya he dicho antes. Compartir tu estrategia cada quarter y analizar los resultados debería formar parte de tu ADN. Deja el protagonismo a los participantes, haz que sean el centro de tu proyecto. Comparte sus experiencias. Ellos son lo primero. Son tus mejores embajadores de marca. Y te doy un dato que puedes aplicar tanto a nivel interno como externo. Es más creíble tu empresa si cuenta sus valores y su forma de ser cada día desde la perspectiva de un empleado que desde la propia marca.
4. Desarrolla programas de formación con el talento interno. Para ampliar el conocimiento de determinados programas o habilidades específicas no hay nada mejor que utilizar el talento interno. Te garantizo que ningún consultor estará tan preparado como tu propio equipo para realizar una formación práctica. Si demás, hablamos de temas como desarrollar el liderazgo de tu compañía o promover los valores de la empresa no habrá nadie más capacitado que un formador interno. Crea un criterio de selección de formadores para llevar este proyecto a cabo y utilízalo para fomentar una cultura de engagement.
5. Utiliza una plataforma de Learning Management System. Una forma sencilla de trabajar las competencias clave de tu empresa es utilizar una plataforma online. Personalmente, he trabajado con Cornerstone y considero que puede ser una buena opción. Si quieres tener éxito con el aprovechamiento de este tipo de recursos, te proporciono tres tips: 1. Trabaja en un plan de marketing de la plataforma. 2. Organiza debates presenciales entre los participantes. 3. Comparte la experiencia de los usuarios. No hay nada mejor que una persona de tu empresa te cuente cómo lo ha vivido. Qué ha aprendido de la formación y si la recomendaría o no a otro empleado. Por último, y quizá lo más importante, es crear una política de formación clara donde se refleje el número de horas a la semana que el empleado podrá destinar para su desarrollo.
6. Analiza el ROI, será clave para el éxito de tu plan. Si trabajas en temas de formación y desarrollo uno de los factores fundamentales de tu trabajo será justificar los recursos invertidos. El análisis de datos siempre será tu mejor aliado. Admito que medir el impacto de una formación o programa de desarrollo no es tarea fácil, pero hay herramientas que ayudan mucho a realizar la valoración. Un ejemplo: Formularios de Google. Te dará una información detallada de los resultados alcanzados. Y lo más importante, podrás reproducir el análisis de datos de forma muy visual y de fácil comprensión.
7. Incluye tu plan de desarrollo en la estrategia de employer branding. Uno de los aspectos clave en toda estrategia de employer branding es el plan de desarrollo de una empresa. La mayoría de candidatos te preguntarán por sus posibilidades de desarrollo y promoción dentro de la organización. Ocúpate de atraer a tu mejor perfil. Descubre cuáles son sus intereses, qué es lo que les importa en la vida. Y en función de ello, desarrolla tu estrategia. Sin duda, incluirá a los millennials y loscentennials. Un plan de desarrollo debe contemplar a todas las generaciones. Quizá no los conozcas tanto. Pero si quieres saber más detalles sobre este tema te dejo varios enlaces en el texto donde podrás averiguar sus intereses y cómo adaptar este perfil a tu estrategia.
8. Trabaja con el departamento marketing y comunicación. Tan importante es tener las habilidades necesarias para crear la estrategia de talento de una empresa como saber comunicarla. De nada vale trabajar en una estrategia de desarrollo de personas si no la sabemos comunicar de forma adecuada. Los perfiles más valorados de Talent Acquisition o Talent Development tienen ciertos conocimientos de marketing. Para ello, te sugiero tres tips: 1. Involucra a personas clave en la organización. 2. Crea expectativa ante el proyecto. 3. Prepara la mejor puesta en escena de su lanzamiento.
9. Utiliza una herramienta de evaluación del talento online donde puedas realizar un análisis de los datos. En este tipo de sistemas podrás introducir las key skills de tu empresa. Es fundamental que queden reflejadas y descritas una a una para que tanto el manager como el empleado conozcan su significado y haya una evaluación lo más objetiva posible de cada una. Mi recomendación para lograr objetividad es que haya una evaluación 360. Es decir, que estas competencias se evalúen por un superior, por un igual y un inferior a la posición que vamos a evaluar. La herramienta hará preguntas en abierto que sirvan como guía para recoger las necesidades formativas. Esta información servirá como guía para elaborar el plan anual de la empresa. Personalmente, he utilizado Workday, aunque existen otras herramientas similares en el mercado.
10. Identifica a los Hipos. Prepara un plan de desarrollo para promocionar a un empleado para ser manager. Es más común de lo que puedes creer encontrarnos grandes empresas que hacen una promoción interna condenada al fracaso. Recientemente, estaba reunida con un comité de dirección que me comentaba que había tenido que despedir a un empleado promocionado como manager por no tener las habilidades necesarias para liderar un equipo. Es en estos casos cuando todos perdemos. Como empresa perdemos a un talento que con la formación y el desarrollo de competencias adecuado podría haber sido brillante como líder. Perdemos credibilidad porque promocionamos y luego despedimos. Perdemos la confianza de nuestro equipo y generamos miedo. Y lo peor de todo, podemos dañar a una persona debido a la falta de planificación en temas de desarrollo de liderazgo.
En conclusión, crea una estrategia en función de las competencias clave de la empresa. Idea un plan de desarrollo para que tu equipo pueda promocionar. Crea políticas donde se defina un tiempo del trabajo al desarrollo. Proporciona las herramientas adecuadas para que este plan se lleve a cabo. Crea expectación con respecto a cada uno de los proyectos que desde HR se lideran. Mide tu retorno de inversión. Pide feedback de forma genérica y personal. Y por último, y no menos importante, disfruta con lo que haces. Crea. Innova. Atrévete a cambiar a las reglas.
*Artículo publicado en LinkedIn
by Carmen Máñez Carvajal | Sep 2, 2019 | Formación y Desarrollo
Recientemente, me hicieron una entrevista sobre el futuro del trabajo para un medio de comunicación del sector IT. Cuatro preguntas que pusieron mi visión en dos factores: El primero, cómo un candidato se siente atraído por una empresa y el segundo, qué hacen las empresas para atraer talento.
Ésta es mi respuesta sobre el futuro del trabajo:
- Definición del puesto de trabajo del futuro. Necesidades básicas a cubrir.
En mi opinión, ya no se trata solo de la posición, hay que considerar el puesto dentro de un entorno global. El candidato de hoy valorará muchos más factores para decidir su implicación en el proyecto. Valorará de forma especial el sector, la posición de la compañía en el mercado, la cultura de la organización, los valores que representa, el buen ambiente de trabajo, la conciliación familiar, la flexibilidad, el teletrabajo, la movilidad internacional, la responsabilidad social corporativa, el trato de igual a igual intergeneracional, las oportunidades de aprendizaje, las posibilidades de aspirar a un puesto mejor.
En resumen, el talento busca poner sentido en aquello que hace. Todo esto y mucho más es clave en la decisión de un candidato. Y si hablamos de lo que significa tener visión de futuro hablaremos también de la evaluación que el candidato nos hará como empresa. Dentro de pocos años, el mismo rigor en la selección de personas que tenemos actualmente será llevado a cabo por los candidatos. Seremos las empresas quienes ofrezcamos los perfiles competenciales de nuestros managers y miembros de equipo para ser elegidos como empresa empleadora.
Estamos viviendo un momento emocionante en términos de employer branding. Pero si hablamos de tener una visión de lo que significa atraer talento en el futuro, tenemos que ir mucho más allá. El candidato exigirá conocer cuál será el perfil competencial de tu próximo equipo y evaluará su encaje dentro de la compañía. Y en función de esto, nos elegirá o no como empresa para desarrollar su potencial. Vivimos un momento extraordinario en cuanto a atracción de talento se refiere. Ahora, más que nunca, la estrategia que llevemos a cabo marcará la diferencia en el futuro entre las organizaciones. La transparencia es un pilar básico. Como ejemplo, pondré Glassdoor, donde los empleados de cualquier empresa pueden valorar a una organización en todos los sentidos.
Hay una necesidad vital a cubrir y radica en la emoción. Si somos capaces de motivar y ofrecer proyectos atractivos a nuestros empleados cada día estaremos más cerca de lograr la excelencia. Para ello, cuestiones tan básicas como ofrecer salarios de mercado y beneficios empresariales deben haberse resuelto antes.
2. Elementos esenciales para el trabajo del futuro.
Trabajaremos más por objetivos. El teletrabajo irá ganando terreno al presencialismo. Las nuevas tecnologías y la hiperconexión facilitan una forma de trabajar a la altura de las necesidades actuales.
Además, ofrecer un espacio de trabajo que transmita los valores de la compañía entre todas las áreas a todos los niveles facilita la comunicación. El candidato actual valora la transparencia, el fácil acceso a todas jerarquías, el trato de igual a igual con el único objetivo de crecer profesionalmente.
Ofrecer un espacio abierto, con zonas verdes, promueve la comunicación, la transparencia y respeto por la naturaleza. La arquitectura de los nuevos modelos organizativos estarán diseñados en base a ello.
3. Cómo una empresa da respuesta a esta situación. Cuál será la máxima disrupción que cambiará a medio plazo la forma actual de trabajar.
Si algo caracteriza a una empresa sexy es el dinamismo de su entorno y las oportunidades de aprendizaje. Una estructura horizontal siempre permitirá una comunicación directa en todas las escalas a nivel organizativo. Trabajar con un equipo joven y multidisciplinar será un atractivo para cualquier generación. Ofrecer oportunidades de aprendizaje constantes y una formación continua hará que el candidato nos elija frente otras empresas.
La máxima disrupción radica en la gestión de las nuevas tecnologías. El reto para cualquier empresa es la gestión de las personas. Más que hablar de transformación digital hablaría de transformación cultural. Aquí el departamento de HR tiene un papel clave, debe ser líder en la gestión del cambio, introducir los cambios en la organización de manera natural. El motor para hacer posible una transformación digital es el equipo que forma parte de la organización.
4. Oportunidades de negocio que se presentan gracias a esta realidad.
Atraer el talento adecuado a cada empresa se puede traducir como la máxima disrupción. Garantiza una forma de pensar diferente, una mayor adaptación a entornos dinámicos y mentalidad estratégica. Como profesionales de HR, sabemos que el éxito de nuestro negocio está en el elegir al mejor perfil para cada puesto. Tener el mejor equipo de personas significa tener la mayor eficiencia. Para ello, desde mi punto de vista, las claves son las siguientes: Creación de una web de talento donde el candidato pueda conocer nuestra cultura, las opiniones de nuestros empleados y todas las vacantes a nivel mundial. Desarrollo de una estrategia de Employer Branding para dar a conocer todo lo que ofrecemos como empresa. Creación de un programa de diversidad cultural y relevancia del empoderamiento de la mujer en perfiles tecnológicos. Además, contar con las últimas tecnologías, como la inteligencia artificial, para hacer que nuestro trabajo sea más efectivo día a día será uno de los pilares básicos en materia de atracción de talento. Esto, unido a los valores compartidos por el equipo, es la máxima oportunidad de negocio que se abre ante esta nueva realidad. Un gran reto para el departamento de HR.
*Artículo publicado en LinkedIn
by Carmen Máñez Carvajal | Oct 6, 2018 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
El employer branding es nuestra marca empleadora, la imagen que tiene un candidato sobre nuestra empresa. Una parte fundamental de la estrategia de employer branding es la voz de nuestro equipo. Ahora más que nunca, los profesionales se dirigen a los perfiles de los empleados para conocer su idiosincrasia.
En Ingram Micro estamos utilizando un sistema propio de gestión de talento. Sabemos identificar por donde vienen los candidatos interesados en nuestras empresas. En estos momentos trabajamos con un sistema de inteligencia artificial que nos ayuda a encontrar los perfiles que mejor se adecuan a nuestras necesidades.
Del mismo modo que las empresas nos preparamos para atraer el mejor talento, los candidatos se preparan para conocer en profundidad las empresas con las que quieren establecer un vínculo profesional.
Y ahí reside uno de los retos de cara al futuro en materia de employer branding. Pienso que el candidato debería incorporarse a una empresa sabiendo qué tipos de liderazgos va a encontrar y conociendo los perfiles competenciales de los líderes de la compañía. Así, podría evaluar su encaje dentro de un grupo de trabajo. Este ejercicio de transparencia es positivo para el candidato y para la compañía.
Para ello, tenemos diferentes herramientas digitales que nos orientan sobre el perfil de cada persona. Mi favorita es Crystal. Te sorprenderá el análisis tan depurado que realiza de cada candidato. Se trata de una herramienta que te ofrece el perfil de la persona con la que vas a trabajar en función de su huella digital. Por otro lado, Crystal proporciona al candidato una información y un valor adicional a la hora de elegir una empresa.
Es el momento de toma de decisión del candidato. Quiere saber más allá de los valores de la empresa. Quiere conocer cuál es el perfil de su manager y cómo piensa el CEO. Cuál es su perfil competencial, y el de su equipo. Qué objetivos de desarrollo tienen más allá de sus tareas asignadas. Un candidato del siglo XXI se plantea desde el minuto uno cuál es va a ser su trayectoria dentro de la compañía y qué posibilidades tiene de alcanzar su meta profesional de vida.
Cuando contratamos a alguien debemos cubrir la necesidad que la empresa requiere, pero también ir un paso más allá, pensando en el potencial de esa persona de cara la futuro. Tan importante es elegir un buen perfil y evaluarlo como que él evalúe si estamos a la altura de sus expectativas. Si nuestra apuesta de valor cumple sus necesidades, si el manager tiene las habilidades suficientes para potenciarlo y si como empresa vamos a poder ofrecerle un plan de carrera.
Estas son las exigencias que en un plazo corto de tiempo tendrá cualquier candidato, ¿estamos en condiciones de ofrecérselas?
