by Carmen Máñez Carvajal | Nov 13, 2019 | Formación y Desarrollo
La posición de Talent & Development Manager en las organizaciones resulta clave para el desarrollo de los equipos y para garantizar su plan de carrera dentro de la empresa. Desde mi punto de vista, este rol debería ser uno de los pilares básicos en cualquier estrategia empresarial y tiene una doble función: hacer crecer a las personas dentro de la empresa y atraer al talento externo con su estrategia. Esta figura debe estar en el negocio, es decir, debe trabajar con los responsables de área para entender cuáles son sus necesidades presentes y futuras con el objetivo de crear el mejor plan de carrera posible. Para elaborar este plan he creado 10 propuestas esenciales que no pueden faltar en la estrategia de desarrollo de una gran empresa:
1. Innova con nuevas metodologías de aprendizaje como la gamificación, el game-based learning y la simulación. Tanto si trabajas o no para una tecnológica este tipo de metodologías te hará diferenciarte. Fomenta la participación entre tus empleados y consigue que el equipo se involucre al máximo. Para ello, podrías utilizar estas tres herramientas o programas: 1.Kahoot, se trata de una herramienta interactiva donde los asistentes participan a través de su móvil para dar respuesta a las preguntas planteadas. 2. Triskelion, se trata de un videojuego sobre gestión del tiempo y productividad donde los participantes compiten entre ellos. 3. Diversophy, este programa trabaja la diversidad y la inclusión mediante un juego de cartas. Los resultados te sorprenderán.
2. Introduce la AI en tu estrategia de desarrollo de personas. Un programa de inteligencia artificial hará recomendaciones de trainings en función de cada perfil y actuará como coach del empleado. Ahorrará tiempo al departamento y cada persona tendrá una atención personalizada. Además, uno de los factores más interesantes de los programas de AI es poder analizar el sentimiento del empleado. Con estos datos podemos hacer políticas para crear un mayor engagement sin necesidad de esperar a una evaluación anual. Amber, quizá podría ser una buena herramienta para implantar en tu empresa. Aquí, te dejo el link para que veas la experiencia de Rohit Sandal, CHRO en Lenovo.
3. Realiza un report cada 3 meses, evalúa los resultados y comunica a tus empleados las conclusiones. La comunicación será uno de tus valores fundamentales en tu trabajo como ya he dicho antes. Compartir tu estrategia cada quarter y analizar los resultados debería formar parte de tu ADN. Deja el protagonismo a los participantes, haz que sean el centro de tu proyecto. Comparte sus experiencias. Ellos son lo primero. Son tus mejores embajadores de marca. Y te doy un dato que puedes aplicar tanto a nivel interno como externo. Es más creíble tu empresa si cuenta sus valores y su forma de ser cada día desde la perspectiva de un empleado que desde la propia marca.
4. Desarrolla programas de formación con el talento interno. Para ampliar el conocimiento de determinados programas o habilidades específicas no hay nada mejor que utilizar el talento interno. Te garantizo que ningún consultor estará tan preparado como tu propio equipo para realizar una formación práctica. Si demás, hablamos de temas como desarrollar el liderazgo de tu compañía o promover los valores de la empresa no habrá nadie más capacitado que un formador interno. Crea un criterio de selección de formadores para llevar este proyecto a cabo y utilízalo para fomentar una cultura de engagement.
5. Utiliza una plataforma de Learning Management System. Una forma sencilla de trabajar las competencias clave de tu empresa es utilizar una plataforma online. Personalmente, he trabajado con Cornerstone y considero que puede ser una buena opción. Si quieres tener éxito con el aprovechamiento de este tipo de recursos, te proporciono tres tips: 1. Trabaja en un plan de marketing de la plataforma. 2. Organiza debates presenciales entre los participantes. 3. Comparte la experiencia de los usuarios. No hay nada mejor que una persona de tu empresa te cuente cómo lo ha vivido. Qué ha aprendido de la formación y si la recomendaría o no a otro empleado. Por último, y quizá lo más importante, es crear una política de formación clara donde se refleje el número de horas a la semana que el empleado podrá destinar para su desarrollo.
6. Analiza el ROI, será clave para el éxito de tu plan. Si trabajas en temas de formación y desarrollo uno de los factores fundamentales de tu trabajo será justificar los recursos invertidos. El análisis de datos siempre será tu mejor aliado. Admito que medir el impacto de una formación o programa de desarrollo no es tarea fácil, pero hay herramientas que ayudan mucho a realizar la valoración. Un ejemplo: Formularios de Google. Te dará una información detallada de los resultados alcanzados. Y lo más importante, podrás reproducir el análisis de datos de forma muy visual y de fácil comprensión.
7. Incluye tu plan de desarrollo en la estrategia de employer branding. Uno de los aspectos clave en toda estrategia de employer branding es el plan de desarrollo de una empresa. La mayoría de candidatos te preguntarán por sus posibilidades de desarrollo y promoción dentro de la organización. Ocúpate de atraer a tu mejor perfil. Descubre cuáles son sus intereses, qué es lo que les importa en la vida. Y en función de ello, desarrolla tu estrategia. Sin duda, incluirá a los millennials y loscentennials. Un plan de desarrollo debe contemplar a todas las generaciones. Quizá no los conozcas tanto. Pero si quieres saber más detalles sobre este tema te dejo varios enlaces en el texto donde podrás averiguar sus intereses y cómo adaptar este perfil a tu estrategia.
8. Trabaja con el departamento marketing y comunicación. Tan importante es tener las habilidades necesarias para crear la estrategia de talento de una empresa como saber comunicarla. De nada vale trabajar en una estrategia de desarrollo de personas si no la sabemos comunicar de forma adecuada. Los perfiles más valorados de Talent Acquisition o Talent Development tienen ciertos conocimientos de marketing. Para ello, te sugiero tres tips: 1. Involucra a personas clave en la organización. 2. Crea expectativa ante el proyecto. 3. Prepara la mejor puesta en escena de su lanzamiento.
9. Utiliza una herramienta de evaluación del talento online donde puedas realizar un análisis de los datos. En este tipo de sistemas podrás introducir las key skills de tu empresa. Es fundamental que queden reflejadas y descritas una a una para que tanto el manager como el empleado conozcan su significado y haya una evaluación lo más objetiva posible de cada una. Mi recomendación para lograr objetividad es que haya una evaluación 360. Es decir, que estas competencias se evalúen por un superior, por un igual y un inferior a la posición que vamos a evaluar. La herramienta hará preguntas en abierto que sirvan como guía para recoger las necesidades formativas. Esta información servirá como guía para elaborar el plan anual de la empresa. Personalmente, he utilizado Workday, aunque existen otras herramientas similares en el mercado.
10. Identifica a los Hipos. Prepara un plan de desarrollo para promocionar a un empleado para ser manager. Es más común de lo que puedes creer encontrarnos grandes empresas que hacen una promoción interna condenada al fracaso. Recientemente, estaba reunida con un comité de dirección que me comentaba que había tenido que despedir a un empleado promocionado como manager por no tener las habilidades necesarias para liderar un equipo. Es en estos casos cuando todos perdemos. Como empresa perdemos a un talento que con la formación y el desarrollo de competencias adecuado podría haber sido brillante como líder. Perdemos credibilidad porque promocionamos y luego despedimos. Perdemos la confianza de nuestro equipo y generamos miedo. Y lo peor de todo, podemos dañar a una persona debido a la falta de planificación en temas de desarrollo de liderazgo.
En conclusión, crea una estrategia en función de las competencias clave de la empresa. Idea un plan de desarrollo para que tu equipo pueda promocionar. Crea políticas donde se defina un tiempo del trabajo al desarrollo. Proporciona las herramientas adecuadas para que este plan se lleve a cabo. Crea expectación con respecto a cada uno de los proyectos que desde HR se lideran. Mide tu retorno de inversión. Pide feedback de forma genérica y personal. Y por último, y no menos importante, disfruta con lo que haces. Crea. Innova. Atrévete a cambiar a las reglas.
*Artículo publicado en LinkedIn
by Carmen Máñez Carvajal | Oct 6, 2018 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
El employer branding es nuestra marca empleadora, la imagen que tiene un candidato sobre nuestra empresa. Una parte fundamental de la estrategia de employer branding es la voz de nuestro equipo. Ahora más que nunca, los profesionales se dirigen a los perfiles de los empleados para conocer su idiosincrasia.
En Ingram Micro estamos utilizando un sistema propio de gestión de talento. Sabemos identificar por donde vienen los candidatos interesados en nuestras empresas. En estos momentos trabajamos con un sistema de inteligencia artificial que nos ayuda a encontrar los perfiles que mejor se adecuan a nuestras necesidades.
Del mismo modo que las empresas nos preparamos para atraer el mejor talento, los candidatos se preparan para conocer en profundidad las empresas con las que quieren establecer un vínculo profesional.
Y ahí reside uno de los retos de cara al futuro en materia de employer branding. Pienso que el candidato debería incorporarse a una empresa sabiendo qué tipos de liderazgos va a encontrar y conociendo los perfiles competenciales de los líderes de la compañía. Así, podría evaluar su encaje dentro de un grupo de trabajo. Este ejercicio de transparencia es positivo para el candidato y para la compañía.
Para ello, tenemos diferentes herramientas digitales que nos orientan sobre el perfil de cada persona. Mi favorita es Crystal. Te sorprenderá el análisis tan depurado que realiza de cada candidato. Se trata de una herramienta que te ofrece el perfil de la persona con la que vas a trabajar en función de su huella digital. Por otro lado, Crystal proporciona al candidato una información y un valor adicional a la hora de elegir una empresa.
Es el momento de toma de decisión del candidato. Quiere saber más allá de los valores de la empresa. Quiere conocer cuál es el perfil de su manager y cómo piensa el CEO. Cuál es su perfil competencial, y el de su equipo. Qué objetivos de desarrollo tienen más allá de sus tareas asignadas. Un candidato del siglo XXI se plantea desde el minuto uno cuál es va a ser su trayectoria dentro de la compañía y qué posibilidades tiene de alcanzar su meta profesional de vida.
Cuando contratamos a alguien debemos cubrir la necesidad que la empresa requiere, pero también ir un paso más allá, pensando en el potencial de esa persona de cara la futuro. Tan importante es elegir un buen perfil y evaluarlo como que él evalúe si estamos a la altura de sus expectativas. Si nuestra apuesta de valor cumple sus necesidades, si el manager tiene las habilidades suficientes para potenciarlo y si como empresa vamos a poder ofrecerle un plan de carrera.
Estas son las exigencias que en un plazo corto de tiempo tendrá cualquier candidato, ¿estamos en condiciones de ofrecérselas?
by Carmen Máñez Carvajal | Feb 14, 2017 | Comunicación digital, Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Dicen que tan solo hacen falta 6 segundos para crear una primera impresión. Dar una buena primera impresión resulta clave para cualquier persona. En la relación de la empresa con los candidatos pasa exactamente lo mismo. Invertir en nuestra imagen corporativa, en nuestra identidad como marca y en nuestra estrategia de employer branding son los 3 tips principales para lograr una buena impresión del candidato. No hay segundas oportunidades para generar una buena primera impresión. En este artículo, se tratan los principales aspectos en los que se fija un candidato:
1. Tu huella digital. Lo primero que hace cualquier persona interesada en trabajar para una empresa es poner su nombre en el buscador de Google. Lo óptimo, es que salga nuestra web en primer lugar, seguido de nuestros perfiles o comunidades profesionales. Probablemente, consulte la página web. Espera encontrar una identidad corporativa, un “quiénes somos”, los servicios que ofrecemos, opiniones de nuestros principales clientes, quién forma parte del equipo, nuestros valores, el plan de carrera y desarrollo que ofrecemos y nuestras redes sociales. Todo esto le interesa al candidato. Consultará tus perfiles y comunidades y con todo ello podría decidir si está o no interesado en la oferta o en el proyecto. En la medida de lo posible cuida tu rastro digital.
2. Las opiniones de tus trabajadores. Una forma sencilla de hacerse una idea de cómo es trabajar en el día a día en una empresa es utilizando plataformas como Glassdoor, aunque existen muchas otras. Su principal misión es ayudar a personas a encontrar su empresa ideal, funciona como un buscador de empleo. Aquí, cualquier persona puede obtener información acerca de tu empresa, de la valoración del CEO o de los valores de la misma. También podrás encontrar información sobre los salarios, el ambiente de trabajo o sobre cómo superar el proceso de selección. La valoración y opiniones que obtengas en plataformas de esta clase podría ser determinante a la hora de captar talento. Trabajar tu cultura empresarial será un factor de éxito.
3. La imagen de tu marca. Es el momento de que el candidato te conozca en persona. La ubicación de tu empresa es un factor más a valorar así como sus instalaciones. Se va a estudiar la practicidad del entorno y la innovación de tu empresa en cuestión de pocos segundos. Desde el momento en que entras al edificio hasta el momento en que lo dejas el candidato estará evaluando su experiencia. Posiblemente, la persona encargada de recepción o de secretaría serán sus primeras personas de contacto. Luego, queda el espacio físico donde le recibas y los mensajes corporativos que puedan rodearle. Por ejemplo, el ambiente denota la preocupación de la empresa por sus empleados. Un candidato que sienta que la empresa comparte sus metas y sus logros lo valorará de forma muy positiva.
4. Tu habilidad como embajador de marca y entrevistador. Cuidar al candidato y tratarle con el máximo respeto y sinceridad debe formar parte de nuestros valores como profesionales del área. Desde el primer contacto telefónico hasta la entrevista personal el candidato estará evaluando nuestro trato. Por ello, es importante cuidar los detalles de cada proceso. Considero fundamental realizar una evaluación de competencias, una prueba específica de conocimientos y una entrevista con HR y con el director del área. Sin embargo, no conviene saturar al candidato ni alargar en el tiempo el proceso de selección. Explicar desde el principio en qué consiste el proyecto y el proceso servirá de gran ayuda para ambas partes. La tendencia ahora es incorporarlo a nuestra web en la sección de carreras como una muestra más de transparencia en la evaluación de la candidatura.
5. Tu talento. Mostrar el talento de nuestra organización es hablar también de nosotros, del tipo de personas que queremos que formen parte del equipo. Además, supone un atractivo a la hora de captar talento. Saber qué personas van a formar parte del equipo de trabajo es fundamental para que el candidato pueda hacerse una idea de su trayectoria dentro de la empresa, de las exigencias y oportunidades de la misma, incluso del ambiente de la organización. Ahora nuestros empleados (no todos) tienen una marca personal, lo que favorece en todos los sentidos a la empresa. Saber potenciar la marca del empleado y hacerla servir en nuestra estrategia de employer branding es dar un paso más allá en nuestra visión como profesionales de personas y talento.
El valor de tu organización está en las personas que la forman. Son el presente y el futuro de tu empresa. Aportar por una buena estrategia de Talent Acquisition es aportar por el valor de tu organización. Enamorar al mejor talento del mercado depende de ti.
The only way to do great work is to love what you do. Steve Jobs
by Carmen Máñez Carvajal | Ene 9, 2017 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Hoy, más nunca, la figura de RRHH adquiere un papel predominante en cualquier organización. La transformación digital, el Big Data y la lucha por el talento han marcado una nueva era en cuanto a la gestión de personas. Resulta tan motivador como inquietante. Adaptarse a las nuevas necesidades del entorno supone la diferencia entre estar en el mercado o quedarse fuera de él. Más allá de de lo algunos puedan pensar, ésta es nueva realidad, nada tiene que ver con una moda. La verdadera pregunta que debes hacerte, si eres un profesional de RRHH, es si estás preparado para el cambio. La necesidad es ahora, no estamos hablando del futuro. En este artículo, te doy algunas de las claves para tener éxito como recruiter:
1. Seduce con tu oferta. Cuando publicamos una oferta no solo necesitamos describir el perfil, necesitamos atraerlo. Dicho de otro modo, no solo debemos pensar en las características del puesto sino también en todos los beneficios que tiene trabajar en nuestra empresa y en lo que desea nuestro target. Para ello, una de las claves es meterse en sus zapatos, saber qué es lo que quiere y demostrarle que, como empresa, podemos ofrecérselo. Aquí, hacer una publicación de las necesidades de un perfil sería trabajar de forma pasiva. Por el contrario, cuando salimos a buscar al candidato ideal, cuando demostramos nuestro atractivo como marca, estamos hablando de adoptar una actitud proactiva. Y cuando nos paramos a analizar con datos a gran escala, cuando utilizamos el Big Data, estamos hablando de tomar una actitud predictiva. Esto marca la diferencia en cualquier organización. Y si sabemos posicionarnos, llegará ese maravilloso momento en que casi no sea necesario ni publicar ofertas.
2. Analiza donde se encuentra tu target. Uno de los aspectos clave para hacer una buena selección es saber por donde se mueve tu potencial candidato. Para ello, debes tener en cuenta diversos factores como edad, formación, hobbies, intereses… Podrías encontrarle en una universidad, en una escuela de negocios, en una actividad de networking, en un congreso o en Twitter. No es lo mismo buscar a un periodista que a un diseñador gráfico. Como tampoco es lo mismo buscar a un perfil junior que a uno senior. Si profundizas un poco te darás cuenta de que cada profesional se mueve en un entorno determinado, utiliza unas plataformas para la búsqueda de nuevas oportunidades y es usuario de unas redes profesionales concretas. Por ponerte un ejemplo, una buen lugar para buscar un perfil creativo, como un diseñador, podría ser Domestika aunque existen muchos otros. Por suerte, para un recruiter, las nuevas tecnologías juegan a nuestro favor en cuanto a la búsqueda de talento.
3. Utiliza el poder de las redes profesionales. Tanto para buscar a nuestro potencial candidato como para chequear la información del perfil. Ultimamente he observado que en LinkedIn muchos recruiters publican un mensaje diciendo “busco a un responsable de RRHH, interesados pueden escribirme a…” Creo sinceramente, que esto queda muy lejos de atraer talento. Me parece pobre y de muy poco interés. Es más, como profesional del área, sentiría muchas dudas e incluso cierto rechazo por la oferta. Por si algunos no lo habían notado, estamos en plena guerra de talento. Nuestro rol, más allá de cubrir una necesidad puntual, va de transmitir los valores de nuestra marca y atraer el mejor talento del mercado. Estamos hablando de que si queremos tener éxito, debemos crear una estrategia como marca empleadora.
Por último, me gustaría contarte que como reclutador tu trabajo debe ir en línea con dos figuras claves: el RH Analytics y el Acquisition Talent. Estos puestos representan lo que una gran organización necesita ahora. El factor diferencial hoy es saber hacer uso del Big Data y crear un estrategia de employer branding ¿Empezamos?
Debo decir que, según la costumbre de muchos hombres de ley con oficinas en edificios densamente habitados, la puerta tenía varias llaves. Herman Melville
by Carmen Máñez Carvajal | Dic 20, 2016 | Formación y Desarrollo, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Sí, ya sé que es habitual pero con el cierre del año llega el momento de que evalúes tu trabajo. Es momento de medir tus resultados, de echar la vista atrás y hacer balance. También es tiempo de que te plantees nuevos objetivos para el 2017 y de que elabores un nuevo plan de acción en función de las necesidades de tu organización. No es difícil adivinar cuáles serán los objetivos del próximo año en materia de RRHH. En este artículo, hablo de 5 retos fundamentales que toda empresa debería plantearse:
- Transformación digital. No se trata de una moda se trata de una necesidad. El mundo digital siempre esta presente de alguna manera en nuestras empresas. Cuando hablamos de transformación digital estamos hablando de ser más eficientes en nuestro trabajo. Hay dos factores clave que determinan el éxito de la transformación digital: La creación de una herramienta global y colaborativa y la necesidad de un cambio cultural. Para conseguirlo, el equipo directivo debe trabajar en equipo y la figura de RRHH debe actuar como motor del cambio.
- Employer branding. Hoy, más que nunca, el talento elige. Quiere trabajar para una empresa alineada con sus valores y filosofía de vida. Más allá de un salario, busca involucrarse en proyectos que realmente le interesen. Para identificar nuestro target y saber conquistarlo las figuras del Talent Acquisition y el HR Analytics cobran un valor diferencial en las organizaciones. El plan estratégico para captar talento y el Big Data resultan clave para el éxito del management. La interpretación de datos no solo nos ayuda a tomar las mejores decisiones de forma objetiva sino que además, podemos predecir el futuro y actuar en consecuencia.
- Flexibilidad laboral. Como apuntan las últimas noticias sobre legislación laboral, es necesario reducir la jornada de trabajo. Este cambio debe estar liderado por el equipo directivo de cada organización. No adoptar un horario europeo en un mundo cada vez más global carece de sentido y resulta improductivo. Pero más allá de esta medida, lo que un trabajador realmente valora es la flexibilidad horaria. Poder adaptar nuestro horario de trabajo a nuestras necesidades personales supone un valor añadido real para el empleado que, sin duda, marcará la diferencia frente a otras organizaciones.
- Macromanagement. Cuando hablamos de este término hablamos básicamente de confianza en el equipo y de una gestión orientada a resultados. Dicho de otro modo, se trata de liderar, no de administrar tareas. Por el lado contrario, estaría el micromanagement. Este tipo de gestión basada en la revisión constante y minuciosa de tareas menores desencadena en un importante desgaste emocional. De esta forma, nuestro estilo de gestión de personas como líderes resultará fundamental para fidelizar el talento de nuestra empresa.
- Desarrollo profesional. Si quieres captar a los mejores profesionales del mercado, una de las claves básicas está en la transparencia en cuanto a la gestión de personas. Ofrecer un plan de desarrollo y promoción es un aspecto relevante para cualquier miembro de un equipo. Las estructuras demasiado jerárquicas tienden al rechazo y cada vez más se apuesta por tener una relación de igual a igual basada en el respeto mutuo. La clave está en conocer los intereses y necesidades del equipo.
Por ultimo, me gustaría poner en valor la importancia de la estrategia en cualquier plan de acción. Estar alineados con la dirección y aprender a colaborar con otros departamentos es fundamental para el éxito de nuestra propuesta en materia de gestión de personas.
Quien sobrevive no es el más fuerte ni el más inteligente, sino el que se adapta mejor al cambio. Charles Darwin
