by Carmen Máñez Carvajal | Abr 9, 2017 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Os voy a contar una historia. La historia de cómo conquistar a toda una generación de personas atendiendo a su filosofía y escala de valores. La historia de cómo ofrecerles una oportunidad de desarrollo, un reto, un estímulo y un proyecto común. Sólo entendiendo el mundo en el que vivimos, e intuyendo el que vendrá, se podía conseguir un desafío así, comprender a los millennials.
Los millennials son la generación nacida entre 1980 y el 2000. Un concepto de moda que tiene que ver también con un espíritu y una manera de entender la vida, y que ha venido para quedarse.
Se trata de la llamada generación más preparada de la historia. Se caracteriza por la búsqueda de sentido en aquello que hacen. Pero hay muchos más factores que nos ayudan a entender a esta generación y que resultan piezas clave para la gestión de personas. Tu estrategia de adquisición de talento deberá contemplar sus intereses y valores, pues alrededor de los mismos girarán también las empresas y diferentes organizaciones. Son el futuro de tu empresa. Será tu próximo CEO, el responsable de Personas y Talento o tu jefe en tu área de negocio. Saber atraer y seducir a este perfil pasa por comprender sus principales características. En este artículo, analizo las inquietudes de esta generación y propongo una serie de medidas para tratar de conquistarla:
1. Buscan sentido en aquello que hacen. Gran parte de esta generación ha tenido la oportunidad de estudiar y aprender idiomas. Han viajado, hicieron un Erasmus o, sencillamente, tienen la inquietud de aprender. Vivieron con la idea, o más bien la aprehendieron, de que si no estudiaban nunca tendrían un trabajo digno, y a pesar de ser la generación más preparada -o al menos una de las que más-, también ha sido la más castigada. Han vivido una crisis que les ha llevado a trabajos precarios o al extranjero. También a la frustración y al desánimo, pero han sabido sobreponerse. Este contexto socio económico y las experiencias que han tenido en el ámbito laboral han fomentado una filosofía de vida basada en la búsqueda del sentido de la vida.
Si extrapolamos esta filosofía al contexto laboral, un millennial busca sentido en lo que hace cada día. Cree en el proyecto por encima de las condiciones. Necesita un reto con el que pueda aprender y ser mejor profesional. El trabajo es muy importante, pero no lo es todo y respeta su tiempo para disfrutar de las otras parcelas de la vida. Desde la perspectiva de RRHH, en nuestra mano está conocer los intereses de nuestro equipo, ofrecer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, crear un plan de desarrollo de talento para cada persona y ofrecer flexibilidad laboral.
Apostar por una comunicación transparente en la que los objetivos sean compartidos ayuda a lograr el sentido dentro de la organización. Un millennial buscará una organización que comparta sus valores.
2. Valoran el compañerismo y la amistad dentro de la empresa. Frente al individualismo y la competitividad marcada por épocas anteriores, nos encontramos ante un nuevo panorama: la amistad en la empresa resulta rentable. El espíritu colaborativo está al alza, la competición sólo tiene sentido constructivamente. Esta generación valora el bienestar y buen ambiente de trabajo. No solo considera que son más productivos en un entorno sano y que tienen mayores oportunidades de aprendizaje, sino que además estas relaciones hacen que valoren de forma positiva a la empresa. Los millennials no comparten la idea de estructuras jerárquicas marcadas y no quieren una relación con los managers o seniors basada en la superioridad y el miedo.
Un estudio realizado por LinkedIn en 2014 sobre un total de 11.500 trabajadores demostró que los millennials consideran que tener amigos en su trabajo impacta de forma positiva en ellos: el 57% dice sentirse feliz, el 50% afirma que le motiva y el 39% considera que les hace más productivos.
Las políticas de management que tendríamos que llevar a cabo estarían enfocadas a la convivencia de varias generaciones, donde las relaciones entre empleados, independientemente del cargo que ocupen, se basen en el respeto y en compartir conocimiento. La riqueza está en la diversidad. No hacerlo, supondría darle la espalda a una de las mejores oportunidades de aprendizaje dentro de la organización, la reciprocidad intergeneracional. Hoy, más que nunca, la brecha generacional supone un enriquecimiento profesional en todos los sentidos.
3. Tener hijos resulta un acto heroico. Han vivido una adolescencia tardía lo que les ha hecho salir de la casa de sus padres mucho más tarde que sus generaciones anteriores. Ahora, son padres también más tarde, y serlo con una edad avanzada supone otro reto importante. María Teresa López López, directora de la Cátedra Extraordinaria de Políticas de Familia de la Universidad Complutense-AFA, afirma que «es una generación que se ha visto empujada a renunciar a la maternidad y paternidad más de lo que lo hicieron las anteriores, por una serie de variables entrelazadas, como la inestabilidad laboral, los horarios extensísimos tanto en número de horas como en estructura horaria, el escaso valor social que tiene hoy tener hijos o la mayor formación con que cuentan los Millennials, que es un arma de doble filo porque hace que el coste de tener hijos sea más elevado para ellos», explica a Europa Press.
El valor de la familia resulta importante para esta generación, aunque las condiciones para tener hijos no sean las más óptimas en España. Desde RRHH nuestro reto es crear políticas de conciliación familiar para madres y padres, programas con un horario de trabajo flexible y apostar por el cuidado de los niños como un beneficio más de nuestra organización.
4. Su comunicación es digital. Lo que significa que la estrategia para captar talento debe ser digital. Un millennial tiene su perfil en diferentes redes sociales y se comunica con el mundo a través de ellas. Puedes conocer más a un candidato por su rastro digital que por su curriculum. Si quieres conocer su forma de relacionarse, de interactuar, de comunicar, sus valores, sus intereses… en definitiva su forma de ser, debes moverte en redes sociales.
Como HR Director o HR Manager debes crear una estrategia de Acquisition Talent. Esto cambia las reglas del juego. Tener una actitud pasiva desde RRHH en este sentido hace perder talento a la organización y, por extensión, calidad y rentabilidad en el trabajo. A día de hoy, ya no nos vale con publicar una oferta en InfoJobs o en LinkedIn y esperar a que el candidato perfecto se inscriba. Hace falta una estrategia para atraer al millennial. Utiliza su lenguaje, habla su idioma, sé digital, transparente, emplea las redes sociales, impulsa una política de comunicación con sus códigos implícitos, deja que conozca el talento de tu equipo, muestra el valor de cada proyecto, conquístale con los valores de tu organización, atrae con tus objetivos, háblale de aprendizaje, de dinamismo, de flexibilidad, de innovación… Esto es lo que conquista a un millennial.
5. Apuestan por una formación basada en la experiencia, interactiva y en red. Internet es la fuente principal de aprendizaje. Los millennials tienen una ventaja añadida, nacieron en una época en la que han vivido toda la transformación tecnológica. Son nativos digitales, aunque no nacieran con toda la tecnología actual desarrollada. Comprenden pues, su generación precedente y también las nuevas generaciones. Para ellos, lo que funciona es la puesta en práctica combinada con recursos digitales. La comunidad digital adquiere un valor fundamental en el proceso de aprendizaje. El video y la gamificación adquieren un papel relevante. El desarrollo de competencias debe ser continuo. La aplicación tecnológica en el ámbito empresarial supone para ellos una mejora en la productividad de la organización.
Una buena medida desde RRHH es utilizar el talento propio de la casa. El resultado siempre es positivo. Un millennial es un usuario activo de Youtube y forma parte de una comunidad online. Aquí se descubre su potencial. Hacerles protagonistas significa no solo hacerles visibles ante la organización sino que además, se sentirán participes y reconocidos por la empresa. Una de las mejores medidas que puedes tomar es utilizar el talento interno, potenciarlo y hacer que brille. Crea un programa de formación en competencias cuyos protagonistas sean ellos. Esto despertará su implicación y el éxito estará más cerca.
Por su peculiar identidad, capacidad de adaptación y valores característicos, la generación millennial está llamada a marcar un hito importantísimo a la hora de entender las relaciones profesionales dentro y fuera de las empresas. Incorporarlos es una apuesta segura.
En definitiva, cuanto más conozcas los valores e intereses del millennial mejor será tu estrategia para captar su talento. Entiende cuáles son sus inquietudes y valora cómo hacer una propuesta de valor. Adaptarse a las nuevas generaciones es un must de nuestro en rol en RRHH. Captar el mejor talento depende de saber interpretar sus códigos. En tus manos está seleccionar al mejor CEO para tu empresa ¿Estás preparado?
Artículo publicado en Equipos&Talento en marzo de 2017
by Carmen Máñez Carvajal | Ene 9, 2017 | Noticias, Reclutamiento 2.0, RRHH y empleo
Hoy, más nunca, la figura de RRHH adquiere un papel predominante en cualquier organización. La transformación digital, el Big Data y la lucha por el talento han marcado una nueva era en cuanto a la gestión de personas. Resulta tan motivador como inquietante. Adaptarse a las nuevas necesidades del entorno supone la diferencia entre estar en el mercado o quedarse fuera de él. Más allá de de lo algunos puedan pensar, ésta es nueva realidad, nada tiene que ver con una moda. La verdadera pregunta que debes hacerte, si eres un profesional de RRHH, es si estás preparado para el cambio. La necesidad es ahora, no estamos hablando del futuro. En este artículo, te doy algunas de las claves para tener éxito como recruiter:
1. Seduce con tu oferta. Cuando publicamos una oferta no solo necesitamos describir el perfil, necesitamos atraerlo. Dicho de otro modo, no solo debemos pensar en las características del puesto sino también en todos los beneficios que tiene trabajar en nuestra empresa y en lo que desea nuestro target. Para ello, una de las claves es meterse en sus zapatos, saber qué es lo que quiere y demostrarle que, como empresa, podemos ofrecérselo. Aquí, hacer una publicación de las necesidades de un perfil sería trabajar de forma pasiva. Por el contrario, cuando salimos a buscar al candidato ideal, cuando demostramos nuestro atractivo como marca, estamos hablando de adoptar una actitud proactiva. Y cuando nos paramos a analizar con datos a gran escala, cuando utilizamos el Big Data, estamos hablando de tomar una actitud predictiva. Esto marca la diferencia en cualquier organización. Y si sabemos posicionarnos, llegará ese maravilloso momento en que casi no sea necesario ni publicar ofertas.
2. Analiza donde se encuentra tu target. Uno de los aspectos clave para hacer una buena selección es saber por donde se mueve tu potencial candidato. Para ello, debes tener en cuenta diversos factores como edad, formación, hobbies, intereses… Podrías encontrarle en una universidad, en una escuela de negocios, en una actividad de networking, en un congreso o en Twitter. No es lo mismo buscar a un periodista que a un diseñador gráfico. Como tampoco es lo mismo buscar a un perfil junior que a uno senior. Si profundizas un poco te darás cuenta de que cada profesional se mueve en un entorno determinado, utiliza unas plataformas para la búsqueda de nuevas oportunidades y es usuario de unas redes profesionales concretas. Por ponerte un ejemplo, una buen lugar para buscar un perfil creativo, como un diseñador, podría ser Domestika aunque existen muchos otros. Por suerte, para un recruiter, las nuevas tecnologías juegan a nuestro favor en cuanto a la búsqueda de talento.
3. Utiliza el poder de las redes profesionales. Tanto para buscar a nuestro potencial candidato como para chequear la información del perfil. Ultimamente he observado que en LinkedIn muchos recruiters publican un mensaje diciendo “busco a un responsable de RRHH, interesados pueden escribirme a…” Creo sinceramente, que esto queda muy lejos de atraer talento. Me parece pobre y de muy poco interés. Es más, como profesional del área, sentiría muchas dudas e incluso cierto rechazo por la oferta. Por si algunos no lo habían notado, estamos en plena guerra de talento. Nuestro rol, más allá de cubrir una necesidad puntual, va de transmitir los valores de nuestra marca y atraer el mejor talento del mercado. Estamos hablando de que si queremos tener éxito, debemos crear una estrategia como marca empleadora.
Por último, me gustaría contarte que como reclutador tu trabajo debe ir en línea con dos figuras claves: el RH Analytics y el Acquisition Talent. Estos puestos representan lo que una gran organización necesita ahora. El factor diferencial hoy es saber hacer uso del Big Data y crear un estrategia de employer branding ¿Empezamos?
Debo decir que, según la costumbre de muchos hombres de ley con oficinas en edificios densamente habitados, la puerta tenía varias llaves. Herman Melville
by Carmen Máñez Carvajal | Nov 27, 2016 | Formación y Desarrollo, Noticias, Reclutamiento 2.0
En un entorno de transformación digital, me pregunto cuál será el futuro de las redes sociales profesionales. ¿Cuál será el siguiente paso? Hemos transformado nuestra forma de comunicarnos y de interactuar. Ahora, como empresa, tenemos en nuestra mano un poder fundamental basado en las nuevas tecnologías. Es momento de adaptarnos. Las nuevas herramientas nos brindan la oportunidad de trabajar de forma colaborativa y de tener un feedback continuo y necesario para nuestra organización. Si queremos ser mejores el primer paso es saber escuchar. En este artículo, te doy algunas de las claves más importantes para crear una plataforma que triunfe en tu entorno:
- Tendrá tu marca de identidad corporativa y compartirá tus valores fundamentales como empresa. La próxima plataforma profesional que triunfará será aquella que construyas para tu organización. Aquella que adaptes a tus características y a tu filosofía. Mi recomendación es que construyas una a tu medida porque nadie mejor que tú sabe entender los valores de tu empresa y la necesidad del cliente.
- Contará con canales de comunicación privados y directos. Esto forma parte de la filosofía de cualquier red. Tu equipo agradecerá saber que puede comunicarse libremente con cualquier persona. El principio de las redes sociales están creadas para la comunicación, restringir sus límites carece de sentido. Aquellas personas que participen en cada proyecto deberían poder sentirse libres de expresar sus opiniones.
- La transparencia será uno de tus valores principales. La comunicación debe ser transparente tanto con cliente interno como externo. Tu plataforma debe ser utilizada también por tus clientes. Tener un feedback continuo garantiza los mejores resultados para la empresa. De esta forma, ahorrarás tiempo, dinero y desgaste emocional. ¿A qué estás esperando?
- Tu red estará centrada en los trabajadores. Hay una sencilla razón, ellos son el motor de tu negocio. Son tu termómetro y tu mejor indicador. Cuida cada detalle, personaliza, haz que también sea su red. ¿Qué puedes hacer para conseguirlo? Si tienes en tu empresa una posición de Talent Acquisition sabrá utilizar toda la información relevante del equipo para crear la mejor red para ellos. La clave es conocer en profundidad sus intereses y sus factores en común.
- Tendrá un carácter colaborativo. De lo que se trata es de compartir conocimiento con la finalidad de ser más productivo. En definitiva, estamos hablando de instaurar una nueva metodología de trabajo para ser más eficientes. Y no solo eso, debemos pensar que estamos cambiando las reglas de comunicación y de organización del trabajo de manera totalmente diferencial. La preparación previa para este paso es una de las claves del éxito. Las nuevas tecnologías han venido para cambiar nuestra forma de trabajar, de comunicaros, de ser.
Por último, me gustaría recordarte que el mayor poder de una empresa está en la información. Contar con una plataforma propia significa obtener el mejor feedback posible para poder anticipar cualquier situación. ¿Estás preparado para el cambio?
El verdadero progreso es el que pone la tecnología al alcance de todos. Henry Ford
Imagen: Plan emprendedor
by Carmen Máñez Carvajal | Nov 10, 2016 | Noticias, RRHH y empleo
Cierto es que no esperábamos estos resultados electorales. Nadie los esperaba. Clinton estaba más preparaba para ser presidente de EEUU y me pregunto qué es lo que ha pasado y cómo Trump ha sido elegido. Incluso si nos paramos a pensar en la inversión de cada campaña observamos que la candidatura de Clinton ha tenido un coste prácticamente del doble que la campaña de su rival, lo que nos hace pensar que una importante inversión en marketing no es suficiente para lograr el éxito. En este artículo, hablo sobre cómo un candidato puede, contra todo pronóstico, triunfar sobre la norma estipulada. A continuación, te explico algunas de las claves más importantes:
- No te presentes como la opción menos mala. Hay que ser el mejor ¿Quieres conseguirlo? Lucha por tu objetivo sintiendo que eres el candidato ideal. No importa la competencia. Lo que realmente es importante es tu propuesta y tus valores diferenciales para conseguir el objetivo. Hoy, escuchaba a un periodista decir algo así como que Trump se las gasta por si solo para convencer a un país. A esto se le llama marca personal.
- Salimos del establishment. Sé un outsider que aporta innovación. Espero de un candidato que cumpla todos los requisitos que necesita la empresa pero eso nunca es suficiente para ser el elegido. Imagina que hago una publicación de una oferta laboral en Linkedin. Se inscriben 1000 personas de las que preselecciono solo a 12 y de las 12 me quedo con 2 que podrían encajar en el puesto por un u otro motivo. Tienes varias alternativas: optar por la opción más conservadora o apostar por alguien radicalmente diferencial y que sin duda va a traer nuevos ideales a tu empresa. La decisión final, por supuesto, depende de muchos factores pero sobre todo de la cultura de la empresa y de su intención de cambio.
- La transparencia y la determinación en tu discurso marcarán la diferencia. Trump se ha mostrado tal y como es, lejos de lo que esperábamos la mayoría. Sin entrar en el debate político, una de las cosas que puede diferenciar a un candidato en un proceso de selección final es tener un discurso diferente. Mostrar tus propias ideas y defenderlas hasta el final, sean o no lo esperado, muestra de ti un carácter totalmente diferencial.
- ¿Tienes problemas dentro del equipo? Sabemos que Donald ha tenido problemas internos y le han surgido multitud de detractores. La respuesta ha sido contundente, confía en sus posibilidades y solo quiere rodearse de personas que crean en él con absoluta firmeza. Trasladando esta idea a un proceso de cambio laboral considero que es positivo mantenerse alejado de aquellas personas que no creen en ti. Rodéate de aquellos que te apoyan y que luchan contigo para lograr tus metas.
- ¿Qué es lo te hace realmente especial? Trump es la rareza personificada. Ha demostrado desde el primer momento tener una confianza ciega en que iba a ser presente de los EEUU. Su exposición ante las cámaras y su polémico discurso le hacen ser diferente y parece sentirse como pez en el agua exponiendo sus ideas ante las masas. Si te encuentras en un proceso de selección, piensa cuál es tu carácter diferencial y muéstralo a través de todos tus canales con absoluta coherencia.
Por último, recuerda que una de las claves fundamentales sobre el liderazgo es que los demás confíen en ti. El éxito de Trump radica en tres factores: una alta motivación por su objetivo, una clara seguridad en sí mismo y un liderazgo diferencial. Por ello, te animo a que seas siempre tú mismo, que disfrutes trabajando el camino hacia tu objetivo y que muestres todo tu valor como profesional en cada paso.
Un líder es un vendedor de esperanza. Napoleón Bonaparte.
Imagen: WSR
by Carmen Máñez Carvajal | Nov 2, 2016 | Noticias, Reclutamiento 2.0
Si estás leyendo este artículo es porque te interesa cómo atraer a las nuevas generaciones a tu organización. Sí, estamos hablando de los millennials, también conocida como la generación Y, sucesores de generación X. Se trata de aquellos nacidos entre 1980 y 2000. Representan el 75% de la fuerza laboral mundial en los próximos diez años. Aquí, en esta generación, está el futuro de tu empresa. Las reglas han cambiado, la filosofía de vida es completamente diferente ¿Estás preparado para el cambio? En este artículo, te doy algunas de las claves básicas para atraer al futuro de tu organización. Toma nota de las ideas más importantes:
- Esta generación huye de una marcada jerarquía. Quiere tener una relación de igual a igual, fundamentada en el respeto, donde crear espacios de aprendizaje mutuos. No les gustan las reglas estrictas. Apuestan siempre por el trabajo colaborativo sin distinción de rangos ¿Eres una multinacional? Te recomiendo dejar una puerta abierta a nuevas ideas. La generación Y viene muy preparada y con ganas de mejorar las metodologías de trabajo. Escucha, aprende a adaptarte y, actualiza tu forma de trabajar.
- Se acabó el calentar la silla. No están dispuestos a dedicarle a la empresa 12 horas diarias y además, cualquier experto en RRHH sabe que es improductivo. Ahora más que nunca, esta generación, apuesta por trabajar por objetivos. La presencia laboral se deja de lado. Es momento de hablar de flexibilidad laboral y plataformas colaborativas. Es momento de la transformación digital.
- Tienen una escala de valores diferentes. Me gustaría situarte mínimamente en el contexto socio cultural. Los millennials han visto que su generación anterior dedicaba su vida al trabajo. Han padecido desde niños, la ausencia de su padre porque su jornada laboral se extendía hasta el infinito. Han vivido, o mejor dicho sufrido, lo que significa casarte y crear una familia con ventipocos años. Y de adultos han tenido que lidiar con una de las peores crisis económicas. Por ello, definen a esta generación como una generación tardía. Prolongan su adolescencia siendo adultos por la experiencia que sus padres les dejaron y por la situación económica que vivieron. Y aquí, es donde aparecen tres valores básicos que tienes que tener en cuenta: libertad, flexibilidad y felicidad. Son la clave del éxito para captar a las nuevas generaciones.
- Las nuevas tecnologías forman parte de su día a día. No comprenden un entorno de trabajo si no es colaborativo. Cualquier otra forma de trabajo tradicional será percibido como obsoleto. El tiempo es oro. Buscarán una empresa que se rija por las nuevas tecnologías y el trabajo en equipo. Para ello, es necesario una transformación digital. Cuando hablamos de esto, estamos hablando también de una transformación cultural y metodológica ¿Cómo conseguirlo? Tu aliado fundamental es RRHH porque más allá de la tecnología hablamos de las personas. Punto de máxima importancia en tu organización.
- Los millenniars son la generación más preparada de la historia y la más exigente. En general, se trata de personas con estudios superiores, dominan varios idiomas y su vida está marcada por las nuevas tecnologías. Son personas en búsqueda de un aprendizaje continuo y de un balance entre la vida profesional y personal. Cambiar de un trabajo a otro, en búsqueda de sus valores, es un habitual en ellos. Estamos ante un perfil diferente tanto como cliente interno y externo.
Por último, quisiera darte un consejo. La generación Y es tu futuro. Evolucionar con ellos es que tu empresa evolucione. Tu organización necesita su talento. No pierdas el tiempo y empieza a construir el camino.
Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Evoca primero en los hombres y mujeres el anhelo del mar libre y ancho. Antoine de Saint-Exupéry.
