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¿Cómo mejorar tu employer branding durante y post Covid-19?

¿Cómo mejorar tu employer branding durante y post Covid-19?

Desarrollar una estrategia de employer branding durante y post Covid-19 puede ser una tarea complicada para algunas organizaciones. Si además, la empresa se ha visto afectada por ERTES cuidar nuestra marca empleadora se vuelve un must para cualquier organización. Cómo gestionemos nuestra imagen en un momento de crisis puede suponer un antes y un después en nuestra reputación como empresa. En este artículo, comparto de 5 aspectos clave que hay que tener en cuenta en la estrategia:

1. Trabaja con un ATS. El análisis de datos se ha hecho imprescindible para todo departamento de HR. Un software de recruitment te dará muchísima información relevante. Con solo un clic verás el análisis de todos los procesos de selección. Por ejemplo, sabrás en las áreas de negocio que tienes que invertir más esfuerzo o cuáles son los canales por los que estás recibiendo las candidaturas. En función de ello, podrás adaptar la estrategia y reducir el tiempo de selección en cada proceso.

2. Redefine las jobs description. La mayoría hablan de responsabilidades, funciones y tareas. Se olvidan de lo más importante: enamorar al talento. Describe cuál es tu propuesta de valor, cómo es la cultura de tu organización, en qué proyectos podría desarrollar su carrera y cuál es el perfil de las personas de su equipo. Atrévete a desafiar el estatus quo del departamento de HR. Podemos aportar mucho más valor a la persona que un listado de tareas.

3. Cuida el candidate experience y evalúa tus procesos de selección. Todas las personas que se inscriban a tus ofertas podrían formar parte del equipo el día mañana. En función del trato que reciban así valoraran tu marca. Incorpora un sistema sencillo para que puedan valorar su experiencia durante el proceso de selección. Sabrás en qué parte estás fallando y cómo puedes mejorar tu sistema de recruitment.

4. Comparte tu estrategia de diversidad e inclusión. El talento espera que las marcas se posicionen ante los movimientos sociales. Seguro que has visto al final de muchas jobs description algo como lo siguiente: todas las personas serán consideradas sin ninguna discriminación por raza, color, religión, género o expresión, orientación sexual, origen, genética, diversidad funcional o edad. Me pregunto cuál es el plan que hay detrás de esta frase para garantizar la diversidad e inclusión de una compañía. Házselo saber al futuro talento. 

5. Muestra tu política de teletrabajo. La flexibilidad y el teletrabajo se ha hecho necesario en cualquier organización. Más allá de la situación del Covid-19 muchas empresas han instaurado el teletrabajo como parte de sus políticas de gestión de personas. Los candidatos y candidatas quieren conocer cuál es tu política sobre este tema. Mi recomendación es que lo incluyas en la job description.

En conclusión, es fundamental dar respuesta a lo que ocurre en nuestro entorno. Resulta clave posicionarnos ante los grandes acontecimientos sociales. Es necesario analizar qué necesita nuestro equipo y cuáles son las demandas del talento externo. De esta forma, dando respuesta a sus necesidades podremos construir una estrategia de employer branding a la altura de sus expectativas. 

¿Cómo reducir la rotación en una Startup? 5 estrategias que te servirán de utilidad

¿Cómo reducir la rotación en una Startup? 5 estrategias que te servirán de utilidad

En los últimos años en España, concretamente en Barcelona y Madrid, ha surgido un fuerte movimiento Startup. Debido a sus óptimas circunstancias geográficas y salariales se ha convertido en un punto idóneo para alcanzar el mercado de Europa, Oriente Medio y África. En repetidas ocasiones, me he encontrado con CEOs preocupados por la rotación de personal que encuentran en sus empresas. En este artículo explico, a continuación, cómo analizar la rotación de personas y qué medidas tomar para reducir esta ratio lo máximo posible:

1. Ofrece salarios de mercado. Esto es lo primero que hemos de tener en cuenta para seguir construyendo. Si no ofrecemos salarios competitivos siempre tendremos un índice de rotación alto. Tus empleados no aguantarán mucho, pues se compararán con el resto de profesionales en su puesto, y se irán a la competencia. Lo que significa una pérdida muy significativa de dinero e inversión de tiempo en formación por parte de la empresa. Nadie desea esta situación, el trabajador porque ha de cambiar de vida y entorno laboral, la empresa porque sufre una fuga de talento. Para evitar que suceda te recomiendo que consultes los estudios salariales que se publican cada año consultorías y entidades especializadas donde se especifica el salario medio por puesto, tamaño de empresa y sector. Un ejemplo de ello, es el estudio publicado estos días de Robert Walters. Puedes consultar toda la información aquí.

2. Analiza el porcentaje de rotación por sede y área de negocio. Te indicará si se trata de un problema global o responde a una oficina o business unit. Estudia el perfil que abandona la empresa y trata de establecer conclusiones acerca de si responde a un perfil determinado o no. Cuestiones como el puesto de trabajo, generación o condiciones salariales podrían tener un factor común en aquellas personas que deciden dejarnos como empresa. Un artículo publicado hace poco en El País, reflejaba que cada vez menos estudiantes quieren trabajar para una Startup. Perciben que no ofrecen una estabilidad real. Pregúntate qué puedes ofrecerles que sea verdaderamente diferenciador y si tienes un programa de desarrollo para ellos y para el resto de tu equipo.

3. Crea una estrategia de employer branding centrada en el empleado. Esta estrategia responde a dos objetivos por igual: 50% se trata de atraer talento y 50% de generar engagement. ¿Por dónde empezar? Pregúntate cuál es tu target y qué están buscando. A qué perfil responde tu plantilla. Seguramente, si eres una Startup, podría aventurarme a decir que hablamos de centennials y de millennials, cuyas características son muy determinadas. Si no es el caso, tendrás que lidiar con una estrategia que recoja a todas las generaciones. Lo que resulta más complejo, pero también más motivador, para el Talent Manager

4. Identifica a tus embajadores de marca y hazles partícipes de cada paso. Imparte una formación específica del área y crea un programa de embajadores. Explica en detalle qué significa esta figura y qué beneficios aporta a cada trabajador o trabajadora. Mi recomendación es que se desarrolle una estrategia entre todas las partes implicadas con dos claros objetivos: Uno, que se cree una estrategia en función de las necesidades del empleado y dos, que tenga éxito en el proceso de llevarla a cabo. Los embajadores serán pieza clave en la puesta en práctica de la estrategia y fundamentales en la reputación de marca.

5. Desarrolla un plan de acción con un calendario de actividades en las que cada embajador sea responsable de las propuestas planteadas. Como cualquier otro proyecto es necesario crear un programa detallado para lograr el objetivo. No te olvides de darle la máxima visibilidad y crear un plan de comunicación. Aquí, tu mejor partner será el departamento de Marketing. Y, sobre todo, mide. Analiza bien desde dónde parte la empresa y con qué estadísticas comienza su andadura. Será fundamental para concretar los objetivos y poder medir los resultados. 

En conclusión, la clave es identificar muy bien cómo vamos a posicionarnos en el mercado en términos de employer branding, qué es lo que le hace feliz a nuestro equipo y mostrar cómo es nuestro día a día en la empresa. Te adelanto que a nivel global hay unas tendencias que no deberían faltar en tu estrategia y determinarán el futuro de las organizaciones. Te las enumero aquí: feminismo, diversidad, inclusión, LGTBIQ+, sostenibilidad y preocupación por el medio ambiente, healthy & wellness, conciliación y teletrabajo, jerarquía horizontal, experiencia del candidato y employee centricity. Si eres una Startup y puedes cumplir con tan solo el 50% de estas propuestas ya ocuparás los puestos más altos en España en cuanto a employer branding se refiere. Acércate a tu equipo, pregúntales y averigua qué necesitan y cómo podrías simplemente mejorar su día a día en el trabajo.

Más allá del employer branding

Más allá del employer branding

El employer branding es nuestra marca empleadora, la imagen que tiene un candidato sobre nuestra empresa. Una parte fundamental de la estrategia de employer branding es la voz de nuestro equipo. Ahora más que nunca, los profesionales se dirigen a los perfiles de los empleados para conocer su idiosincrasia.

En Ingram Micro estamos utilizando un sistema propio de gestión de talento. Sabemos identificar por donde vienen los candidatos interesados en nuestras empresas. En estos momentos trabajamos con un sistema de inteligencia artificial que nos ayuda a encontrar los perfiles que mejor se adecuan a nuestras necesidades.

Del mismo modo que las empresas nos preparamos para atraer el mejor talento, los candidatos se preparan para conocer en profundidad las empresas con las que quieren establecer un vínculo profesional.

Y ahí reside uno de los retos de cara al futuro en materia de employer branding. Pienso que el candidato debería incorporarse a una empresa sabiendo qué tipos de liderazgos va a encontrar y conociendo los perfiles competenciales de los líderes de la compañía. Así, podría evaluar su encaje dentro de un grupo de trabajo. Este ejercicio de transparencia es positivo para el candidato y para la compañía.

Para ello, tenemos diferentes herramientas digitales que nos orientan sobre el perfil de cada persona. Mi favorita es Crystal. Te sorprenderá el análisis tan depurado que realiza de cada candidato. Se trata de una herramienta que te ofrece el perfil de la persona con la que vas a trabajar en función de su huella digital. Por otro lado, Crystal proporciona al candidato una información y un valor adicional a la hora de elegir una empresa.

Es el momento de toma de decisión del candidato. Quiere saber más allá de los valores de la empresa. Quiere conocer cuál es el perfil de su manager y cómo piensa el CEO. Cuál es su perfil competencial, y el de su equipo. Qué objetivos de desarrollo tienen más allá de sus tareas asignadas. Un candidato del siglo XXI se plantea desde el minuto uno cuál es va a ser su trayectoria dentro de la compañía y qué posibilidades tiene de alcanzar su meta profesional de vida.

Cuando contratamos a alguien debemos cubrir la necesidad que la empresa requiere, pero también ir un paso más allá, pensando en el potencial de esa persona de cara la futuro. Tan importante es elegir un buen perfil y evaluarlo como que él evalúe si estamos a la altura de sus expectativas. Si nuestra apuesta de valor cumple sus necesidades, si el manager tiene las habilidades suficientes para potenciarlo y si como empresa vamos a poder ofrecerle un plan de carrera.

Estas son las exigencias que en un plazo corto de tiempo tendrá cualquier candidato, ¿estamos en condiciones de ofrecérselas?

Tu próximo CEO será un millennial

Tu próximo CEO será un millennial

Os voy a contar una historia. La historia de cómo conquistar a toda una generación de personas atendiendo a su filosofía y escala de valores. La historia de cómo ofrecerles una oportunidad de desarrollo, un reto, un estímulo y un proyecto común. Sólo entendiendo el mundo en el que vivimos, e intuyendo el que vendrá, se podía conseguir un desafío así, comprender a los millennials.

Los millennials son la generación nacida entre 1980 y el 2000. Un concepto de moda que tiene que ver también con un espíritu y una manera de entender la vida, y que ha venido para quedarse.

Se trata de la llamada generación más preparada de la historia. Se caracteriza por la búsqueda de sentido en aquello que hacen. Pero hay muchos más factores que nos ayudan a entender a esta generación y que resultan piezas clave para la gestión de personas. Tu estrategia de adquisición de talento deberá contemplar sus intereses y valores, pues alrededor de los mismos girarán también las empresas y diferentes organizaciones. Son el futuro de tu empresa. Será tu próximo CEO, el responsable de Personas y Talento o tu jefe en tu área de negocio. Saber atraer y seducir a este perfil pasa por comprender sus principales características. En este artículo, analizo las inquietudes de esta generación y propongo una serie de medidas para tratar de conquistarla:

1. Buscan sentido en aquello que hacen. Gran parte de esta generación ha tenido la oportunidad de estudiar y aprender idiomas. Han viajado, hicieron un Erasmus o, sencillamente, tienen la inquietud de aprender. Vivieron con la idea, o más bien la aprehendieron, de que si no estudiaban nunca tendrían un trabajo digno, y a pesar de ser la generación más preparada -o al menos una de las que más-, también ha sido la más castigada. Han vivido una crisis que les ha llevado a trabajos precarios o al extranjero. También a la frustración y al desánimo, pero han sabido sobreponerse. Este contexto socio económico y las experiencias que han tenido en el ámbito laboral han fomentado una filosofía de vida basada en la búsqueda del sentido de la vida.

Si extrapolamos esta filosofía al contexto laboral, un millennial busca sentido en lo que hace cada día. Cree en el proyecto por encima de las condiciones. Necesita un reto con el que pueda aprender y ser mejor profesional. El trabajo es muy importante, pero no lo es todo y respeta su tiempo para disfrutar de las otras parcelas de la vida. Desde la perspectiva de RRHH, en nuestra mano está conocer los intereses de nuestro equipo, ofrecer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, crear un plan de desarrollo de talento para cada persona y ofrecer flexibilidad laboral.

Apostar por una comunicación transparente en la que los objetivos sean compartidos ayuda a lograr el sentido dentro de la organización. Un millennial buscará una organización que comparta sus valores.

2. Valoran el compañerismo y la amistad dentro de la empresa. Frente al individualismo y la competitividad marcada por épocas anteriores, nos encontramos ante un nuevo panorama: la amistad en la empresa resulta rentable. El espíritu colaborativo está al alza, la competición sólo tiene sentido constructivamente. Esta generación valora el bienestar y buen ambiente de trabajo. No solo considera que son más productivos en un entorno sano y que tienen mayores oportunidades de aprendizaje, sino que además estas relaciones hacen que valoren de forma positiva a la empresa. Los millennials no comparten la idea de estructuras jerárquicas marcadas y no quieren una relación con los managers o seniors basada en la superioridad y el miedo.

Un estudio realizado por LinkedIn en 2014 sobre un total de 11.500 trabajadores demostró que los millennials consideran que tener amigos en su trabajo impacta de forma positiva en ellos: el 57% dice sentirse feliz, el 50% afirma que le motiva y el 39% considera que les hace más productivos.

Las políticas de management que tendríamos que llevar a cabo estarían enfocadas a la convivencia de varias generaciones, donde las relaciones entre empleados, independientemente del cargo que ocupen, se basen en el respeto y en compartir conocimiento. La riqueza está en la diversidad. No hacerlo, supondría darle la espalda a una de las mejores oportunidades de aprendizaje dentro de la organización, la reciprocidad intergeneracional. Hoy, más que nunca, la brecha generacional supone un enriquecimiento profesional en todos los sentidos.

3. Tener hijos resulta un acto heroico. Han vivido una adolescencia tardía lo que les ha hecho salir de la casa de sus padres mucho más tarde que sus generaciones anteriores. Ahora, son padres también más tarde, y serlo con una edad avanzada supone otro reto importante. María Teresa López López, directora de la Cátedra Extraordinaria de Políticas de Familia de la Universidad Complutense-AFA, afirma que «es una generación que se ha visto empujada a renunciar a la maternidad y paternidad más de lo que lo hicieron las anteriores, por una serie de variables entrelazadas, como la inestabilidad laboral, los horarios extensísimos tanto en número de horas como en estructura horaria, el escaso valor social que tiene hoy tener hijos o la mayor formación con que cuentan los Millennials, que es un arma de doble filo porque hace que el coste de tener hijos sea más elevado para ellos», explica a Europa Press.

El valor de la familia resulta importante para esta generación, aunque las condiciones para tener hijos no sean las más óptimas en España. Desde RRHH nuestro reto es crear políticas de conciliación familiar para madres y padres, programas con un horario de trabajo flexible y apostar por el cuidado de los niños como un beneficio más de nuestra organización.

4. Su comunicación es digital. Lo que significa que la estrategia para captar talento debe ser digital. Un millennial tiene su perfil en diferentes redes sociales y se comunica con el mundo a través de ellas. Puedes conocer más a un candidato por su rastro digital que por su curriculum. Si quieres conocer su forma de relacionarse, de interactuar, de comunicar, sus valores, sus intereses… en definitiva su forma de ser, debes moverte en redes sociales.

Como HR Director o HR Manager debes crear una estrategia de Acquisition Talent. Esto cambia las reglas del juego. Tener una actitud pasiva desde RRHH en este sentido hace perder talento a la organización y, por extensión, calidad y rentabilidad en el trabajo. A día de hoy, ya no nos vale con publicar una oferta en InfoJobs o en LinkedIn y esperar a que el candidato perfecto se inscriba. Hace falta una estrategia para atraer al millennial. Utiliza su lenguaje, habla su idioma, sé digital, transparente, emplea las redes sociales, impulsa una política de comunicación con sus códigos implícitos, deja que conozca el talento de tu equipo, muestra el valor de cada proyecto, conquístale con los valores de tu organización, atrae con tus objetivos, háblale de aprendizaje, de dinamismo, de flexibilidad, de innovación… Esto es lo que conquista a un millennial.

5. Apuestan por una formación basada en la experiencia, interactiva y en red. Internet es la fuente principal de aprendizaje. Los millennials tienen una ventaja añadida, nacieron en una época en la que han vivido toda la transformación tecnológica. Son nativos digitales, aunque no nacieran con toda la tecnología actual desarrollada. Comprenden pues, su generación precedente y también las nuevas generaciones. Para ellos, lo que funciona es la puesta en práctica combinada con recursos digitales. La comunidad digital adquiere un valor fundamental en el proceso de aprendizaje. El video y la gamificación adquieren un papel relevante. El desarrollo de competencias debe ser continuo. La aplicación tecnológica en el ámbito empresarial supone para ellos una mejora en la productividad de la organización.

Una buena medida desde RRHH es utilizar el talento propio de la casa. El resultado siempre es positivo. Un millennial es un usuario activo de Youtube y forma parte de una comunidad online. Aquí se descubre su potencial. Hacerles protagonistas significa no solo hacerles visibles ante la organización sino que además, se sentirán participes y reconocidos por la empresa. Una de las mejores medidas que puedes tomar es utilizar el talento interno, potenciarlo y hacer que brille. Crea un programa de formación en competencias cuyos protagonistas sean ellos. Esto despertará su implicación y el éxito estará más cerca.

Por su peculiar identidad, capacidad de adaptación y valores característicos, la generación millennial está llamada a marcar un hito importantísimo a la hora de entender las relaciones profesionales dentro y fuera de las empresas. Incorporarlos es una apuesta segura.

En definitiva, cuanto más conozcas los valores e intereses del millennial mejor será tu estrategia para captar su talento. Entiende cuáles son sus inquietudes y valora cómo hacer una propuesta de valor. Adaptarse a las nuevas generaciones es un must de nuestro en rol en RRHH. Captar el mejor talento depende de saber interpretar sus códigos. En tus manos está seleccionar al mejor CEO para tu empresa ¿Estás preparado?

Artículo publicado en Equipos&Talento en marzo de 2017

Flechazo corporativo. Conquista talento a primera vista

Flechazo corporativo. Conquista talento a primera vista

Dicen que tan solo hacen falta 6 segundos para crear una primera impresión. Dar una buena primera impresión resulta clave para cualquier persona. En la relación de la empresa con los candidatos pasa exactamente lo mismo. Invertir en nuestra imagen corporativa, en nuestra identidad como marca y en nuestra estrategia de employer branding son los 3 tips principales para lograr una buena impresión del candidato. No hay segundas oportunidades para generar una buena primera impresión. En este artículo, se tratan los principales aspectos en los que se fija un candidato:

1. Tu huella digital. Lo primero que hace cualquier persona interesada en trabajar para una empresa es poner su nombre en el buscador de Google. Lo óptimo, es que salga nuestra web en primer lugar, seguido de nuestros perfiles o comunidades profesionales. Probablemente, consulte la página web. Espera encontrar una identidad corporativa, un “quiénes somos”, los servicios que ofrecemos, opiniones de nuestros principales clientes, quién forma parte del equipo, nuestros valores, el plan de carrera y desarrollo que ofrecemos y nuestras redes sociales. Todo esto le interesa al candidato. Consultará tus perfiles y comunidades y con todo ello podría decidir si está o no interesado en la oferta o en el proyecto. En la medida de lo posible cuida tu rastro digital.

2. Las opiniones de tus trabajadores. Una forma sencilla de hacerse una idea de cómo es trabajar en el día a día en una empresa es utilizando plataformas como Glassdoor, aunque existen muchas otras. Su principal misión es ayudar a personas a encontrar su empresa ideal, funciona como un buscador de empleo. Aquí, cualquier persona puede obtener información acerca de tu empresa, de la valoración del CEO o de los valores de la misma. También podrás encontrar información sobre los salarios, el ambiente de trabajo o sobre cómo superar el proceso de selección. La valoración y opiniones que obtengas en plataformas de esta clase podría ser determinante a la hora de captar talento. Trabajar tu cultura empresarial será un factor de éxito.

3. La imagen de tu marca. Es el momento de que el candidato te conozca en persona. La ubicación de tu empresa es un factor más a valorar así como sus instalaciones. Se va a estudiar la practicidad del entorno y la innovación de tu empresa en cuestión de pocos segundos. Desde el momento en que entras al edificio hasta el momento en que lo dejas el candidato estará evaluando su experiencia. Posiblemente, la persona encargada de recepción o de secretaría serán sus primeras personas de contacto. Luego, queda el espacio físico donde le recibas y los mensajes corporativos que puedan rodearle. Por ejemplo, el ambiente denota la preocupación de la empresa por sus empleados. Un candidato que sienta que la empresa comparte sus metas y sus logros lo valorará de forma muy positiva.

4. Tu habilidad como embajador de marca y entrevistador. Cuidar al candidato y tratarle con el máximo respeto y sinceridad debe formar parte de nuestros valores como profesionales del área. Desde el primer contacto telefónico hasta la entrevista personal el candidato estará evaluando nuestro trato. Por ello, es importante cuidar los detalles de cada proceso. Considero fundamental realizar una evaluación de competencias, una prueba específica de conocimientos y una entrevista con HR y con el director del área. Sin embargo, no conviene saturar al candidato ni alargar en el tiempo el proceso de selección. Explicar desde el principio en qué consiste el proyecto y el proceso servirá de gran ayuda para ambas partes. La tendencia ahora es incorporarlo a nuestra web en la sección de carreras como una muestra más de transparencia en la evaluación de la candidatura.

5. Tu talento. Mostrar el talento de nuestra organización es hablar también de nosotros, del tipo de personas que queremos que formen parte del equipo. Además, supone un atractivo a la hora de captar talento. Saber qué personas van a formar parte del equipo de trabajo es fundamental para que el candidato pueda hacerse una idea de su trayectoria dentro de la empresa, de las exigencias y oportunidades de la misma, incluso del ambiente de la organización. Ahora nuestros empleados (no todos) tienen una marca personal, lo que favorece en todos los sentidos a la empresa. Saber potenciar la marca del empleado y hacerla servir en nuestra estrategia de employer branding es dar un paso más allá en nuestra visión como profesionales de personas y talento.

El valor de tu organización está en las personas que la forman. Son el presente y el futuro de tu empresa. Aportar por una buena estrategia de Talent Acquisition es aportar por el valor de tu organización. Enamorar al mejor talento del mercado depende de ti.

The only way to do great work is to love what you do. Steve Jobs

Las 5 medidas más innovadoras en gestión de personas

Las 5 medidas más innovadoras en gestión de personas

Un mundo cada vez más global, un rápido desarrollo de las nuevas tecnologías y un entorno marcado por los cambios político-sociales ha contribuido a la desaparición, transformación y creación de nuevas empresas. El rol de recursos humanos también ha cambiado muy rápido en en los últimos años. Aparecen nuevas necesidades en función del modelo y los valores del negocio, así como, nuevas figuras, dentro del área de recursos humanos, que antes no existían. En este artículo, hablo sobre algunas de las más innovadores medidas en gestión de personas:

1. Contrata a un Chief Happiness Officer. Esta posición vela por satisfacer las necesidades básicas del empleado y hacer que se sienta feliz dentro de la organización. Cada persona del equipo transmite lo que vive en su día a día y esto llega a los clientes y futuros candidatos. Invertir en la felicidad y salud del empleado resulta rentable. Hoy el wellness está adquiriendo un papel diferencial en los departamentos de RRHH. Traducido en acciones concretas, el Chief Happiness Officer podría instaurar un plan de flexibilidad laboral y jornada laboral reducida u organizar talleres para aprender a llevar una vida saludable. Hay muchas empresas, como Smartbrand, que ya cuentan con este perfil.

2. Invierte en Employer Branding. Se trata de trabajar nuestro perfil de empresa como marca empleadora con el objetivo de captar al mejor talento del mercado y saber cómo fidelizarlo. Para ello, el Talent Acquisition debe crear y poner en práctica una estrategia de Employer Branding. Algunas de las acciones que podría llevar a cabo es crear un portal para candidatos, analizar donde está el potencial target de la organización o transmitir los valores principales de la empresa. El Employer Branding resulta una medida rentable. Seducir al mejor talento y hacer una buena selección supone ahorrar en costes. Además, cuanto más cuidemos nuestra estrategia más fácil resultará atraer a nuestro target. Una de las grandes empresas que está apostando por esta medida es Affinity Petcare. En cada paso puedes ver que detrás hay una estrategia.

3. Apuesta por los proyectos personales de tu equipo. Invierte un porcentaje del tiempo del empleado en proyectos propios. Se trata de una medida solo apta para aquellos que confían al 100% en el talento de su organización. El objetivo de esta política se basa en explorar la motivación intrínseca de la persona así como potenciar su perfil innovador y emprendedor. El empleado lo vive como un gesto de confianza y una apuesta por su valor dentro de la empresa. Google es una de las grandes marcas que cree en los proyectos de sus empleados. Y bajo el lema de que un empleado feliz es más productivo crea el «20% Time Program”, lo que representa un día por semana del tiempo de un Googler.

4. Transfórmate digitalmente. Es evidente que todas las empresas deben transformase. También el departamento de RRHH se transforma digitalmente. Hay muchas medidas que están marcando la diferencia en este sentido. Por ejemplo, la creación de una APP para los programas de bienvenida y desarrollo de carrera. Hunkemöller, ha creado una aplicación que sin duda, cambia la percepción en la acogida de cualquier nueva incorporación. Además, ha creado un Hunkemöller Academy, donde explican los pasos para poder ascender dentro de la empresa al mismo tiempo que se adquieren las competencias necesarias. Uno de sus valores como marca es being In Touch, lo que se refleja en su estrategia de social media y su apuesta por los influencers y embajadores de marca.

5. Utiliza el Big Data en RRHH. Quizá la mayor revolución en RRHH es el uso del Big Data. Contratar un HR Analytics supone un valor diferencial para un departamento de personas y talento y su uso abarca todos los procesos relacionados con la gestión de personas desde la contratación hasta la salida. El análisis y la predicción de datos supone saber cómo seleccionar talento, conocer mejor al empleado y comprender cómo maximizar su rendimiento. Por ejemplo, un HR Analytics sabría decirte cuáles son las características que tienen en común tu potencial target, lo que significa mayor información para saber dónde puedes encontrarlo y cómo fidelizarlo. Una empresa que ya cuenta con esta posición sería PepsiCo.

Por último, recuerda que lo más importante es saber dónde está la prioridad de tu organización. Saber escuchar e interpretar las necesidades del equipo es lo primero y lo más importante. En función de ello, crea tu estrategia de RRHH y desarrolla un plan de acción.

El hombre no puede descubrir nuevos océanos a menos que tenga el coraje de perder de vista la costa. Andre Gide