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Talent & Development Strategy: 10 propuestas esenciales para crear tu plan de desarrollo

Talent & Development Strategy: 10 propuestas esenciales para crear tu plan de desarrollo

La posición de Talent & Development Manager en las organizaciones resulta clave para el desarrollo de los equipos y para garantizar su plan de carrera dentro de la empresa. Desde mi punto de vista, este rol debería ser uno de los pilares básicos en cualquier estrategia empresarial y tiene una doble función: hacer crecer a las personas dentro de la empresa y atraer al talento externo con su estrategia. Esta figura debe estar en el negocio, es decir, debe trabajar con los responsables de área para entender cuáles son sus necesidades presentes y futuras con el objetivo de crear el mejor plan de carrera posible. Para elaborar este plan he creado 10 propuestas esenciales que no pueden faltar en la estrategia de desarrollo de una gran empresa:

1. Innova con nuevas metodologías de aprendizaje como la gamificación, el game-based learning y la simulación. Tanto si trabajas o no para una tecnológica este tipo de metodologías te hará diferenciarte. Fomenta la participación entre tus empleados y consigue que el equipo se involucre al máximo. Para ello, podrías utilizar estas tres herramientas o programas: 1.Kahoot, se trata de una herramienta interactiva donde los asistentes participan a través de su móvil para dar respuesta a las preguntas planteadas. 2. Triskelion, se trata de un videojuego sobre gestión del tiempo y productividad donde los participantes compiten entre ellos. 3. Diversophy, este programa trabaja la diversidad y la inclusión mediante un juego de cartas. Los resultados te sorprenderán. 

2. Introduce la AI en tu estrategia de desarrollo de personas. Un programa de inteligencia artificial hará recomendaciones de trainings en función de cada perfil y actuará como coach del empleado. Ahorrará tiempo al departamento y cada persona tendrá una atención personalizada. Además, uno de los factores más interesantes de los programas de AI es poder analizar el sentimiento del empleado. Con estos datos podemos hacer políticas para crear un mayor engagement sin necesidad de esperar a una evaluación anual. Amber, quizá podría ser una buena herramienta para implantar en tu empresa. Aquí, te dejo el link para que veas la experiencia de Rohit Sandal, CHRO en Lenovo.

3. Realiza un report cada 3 meses, evalúa los resultados y comunica a tus empleados las conclusiones. La comunicación será uno de tus valores fundamentales en tu trabajo como ya he dicho antes. Compartir tu estrategia cada quarter y analizar los resultados debería formar parte de tu ADN. Deja el protagonismo a los participantes, haz que sean el centro de tu proyecto. Comparte sus experiencias. Ellos son lo primero. Son tus mejores embajadores de marca. Y te doy un dato que puedes aplicar tanto a nivel interno como externo. Es más creíble tu empresa si cuenta sus valores y su forma de ser cada día desde la perspectiva de un empleado que desde la propia marca. 

4. Desarrolla programas de formación con el talento interno. Para ampliar el conocimiento de determinados programas o habilidades específicas no hay nada mejor que utilizar el talento interno. Te garantizo que ningún consultor estará tan preparado como tu propio equipo para realizar una formación práctica. Si demás, hablamos de temas como desarrollar el liderazgo de tu compañía o promover los valores de la empresa no habrá nadie más capacitado que un formador interno. Crea un criterio de selección de formadores para llevar este proyecto a cabo y utilízalo para fomentar una cultura de engagement.

5. Utiliza una plataforma de Learning Management System. Una forma sencilla de trabajar las competencias clave de tu empresa es utilizar una plataforma online. Personalmente, he trabajado con Cornerstone y considero que puede ser una buena opción. Si quieres tener éxito con el aprovechamiento de este tipo de recursos, te proporciono tres tips: 1. Trabaja en un plan de marketing de la plataforma. 2. Organiza debates presenciales entre los participantes. 3. Comparte la experiencia de los usuarios. No hay nada mejor que una persona de tu empresa te cuente cómo lo ha vivido. Qué ha aprendido de la formación y si la recomendaría o no a otro empleado. Por último, y quizá lo más importante, es crear una política de formación clara donde se refleje el número de horas a la semana que el empleado podrá destinar para su desarrollo.

6. Analiza el ROI, será clave para el éxito de tu plan. Si trabajas en temas de formación y desarrollo uno de los factores fundamentales de tu trabajo será justificar los recursos invertidos. El análisis de datos siempre será tu mejor aliado. Admito que medir el impacto de una formación o programa de desarrollo no es tarea fácil, pero hay herramientas que ayudan mucho a realizar la valoración. Un ejemplo: Formularios de Google. Te dará una información detallada de los resultados alcanzados. Y lo más importante, podrás reproducir el análisis de datos de forma muy visual y de fácil comprensión.

7. Incluye tu plan de desarrollo en la estrategia de employer branding. Uno de los aspectos clave en toda estrategia de employer branding es el plan de desarrollo de una empresa. La mayoría de candidatos te preguntarán por sus posibilidades de desarrollo y promoción dentro de la organización. Ocúpate de atraer a tu mejor perfil. Descubre cuáles son sus intereses, qué es lo que les importa en la vida. Y en función de ello, desarrolla tu estrategia. Sin duda, incluirá a los millennials y loscentennials. Un plan de desarrollo debe contemplar a todas las generaciones. Quizá no los conozcas tanto. Pero si quieres saber más detalles sobre este tema te dejo varios enlaces en el texto donde podrás averiguar sus intereses y cómo adaptar este perfil a tu estrategia.

8. Trabaja con el departamento marketing y comunicación. Tan importante es tener las habilidades necesarias para crear la estrategia de talento de una empresa como saber comunicarla. De nada vale trabajar en una estrategia de desarrollo de personas si no la sabemos comunicar de forma adecuada. Los perfiles más valorados de Talent Acquisition o Talent Development tienen ciertos conocimientos de marketing. Para ello, te sugiero tres tips: 1. Involucra a personas clave en la organización. 2. Crea expectativa ante el proyecto. 3. Prepara la mejor puesta en escena de su lanzamiento.

9. Utiliza una herramienta de evaluación del talento online donde puedas realizar un análisis de los datos. En este tipo de sistemas podrás introducir las key skills de tu empresa. Es fundamental que queden reflejadas y descritas una a una para que tanto el manager como el empleado conozcan su significado y haya una evaluación lo más objetiva posible de cada una. Mi recomendación para lograr objetividad es que haya una evaluación 360. Es decir, que estas competencias se evalúen por un superior, por un igual y un inferior a la posición que vamos a evaluar. La herramienta hará preguntas en abierto que sirvan como guía para recoger las necesidades formativas. Esta información servirá como guía para elaborar el plan anual de la empresa. Personalmente, he utilizado Workday, aunque existen otras herramientas similares en el mercado.

10. Identifica a los Hipos. Prepara un plan de desarrollo para promocionar a un empleado para ser manager. Es más común de lo que puedes creer encontrarnos grandes empresas que hacen una promoción interna condenada al fracaso. Recientemente, estaba reunida con un comité de dirección que me comentaba que había tenido que despedir a un empleado promocionado como manager por no tener las habilidades necesarias para liderar un equipo. Es en estos casos cuando todos perdemos. Como empresa perdemos a un talento que con la formación y el desarrollo de competencias adecuado podría haber sido brillante como líder. Perdemos credibilidad porque promocionamos y luego despedimos. Perdemos la confianza de nuestro equipo y generamos miedo. Y lo peor de todo, podemos dañar a una persona debido a la falta de planificación en temas de desarrollo de liderazgo.

En conclusión, crea una estrategia en función de las competencias clave de la empresa. Idea un plan de desarrollo para que tu equipo pueda promocionar. Crea políticas donde se defina un tiempo del trabajo al desarrollo. Proporciona las herramientas adecuadas para que este plan se lleve a cabo. Crea expectación con respecto a cada uno de los proyectos que desde HR se lideran. Mide tu retorno de inversión. Pide feedback de forma genérica y personal. Y por último, y no menos importante, disfruta con lo que haces. Crea. Innova. Atrévete a cambiar a las reglas. 

*Artículo publicado en LinkedIn

El futuro del trabajo

El futuro del trabajo

Recientemente, me hicieron una entrevista sobre el futuro del trabajo para un medio de comunicación del sector IT. Cuatro preguntas que pusieron mi visión en dos factores: El primero, cómo un candidato se siente atraído por una empresa y el segundo, qué hacen las empresas para atraer talento. 

Ésta es mi respuesta sobre el futuro del trabajo:

  1. Definición del puesto de trabajo del futuro. Necesidades básicas a cubrir.

En mi opinión, ya no se trata solo de la posición, hay que considerar el puesto dentro de un entorno global. El candidato de hoy valorará muchos más factores para decidir su implicación en el proyecto. Valorará de forma especial el sector, la posición de la compañía en el mercado, la cultura de la organización, los valores que representa, el buen ambiente de trabajo, la conciliación familiar, la flexibilidad, el teletrabajo, la movilidad internacional, la responsabilidad social corporativa, el trato de igual a igual intergeneracional, las oportunidades de aprendizaje, las posibilidades de aspirar a un puesto mejor.

En resumen, el talento busca poner sentido en aquello que hace. Todo esto y mucho más es clave en la decisión de un candidato. Y si hablamos de lo que significa tener visión de futuro hablaremos también de la evaluación que el candidato nos hará como empresa. Dentro de pocos años, el mismo rigor en la selección de personas que tenemos actualmente será llevado a cabo por los candidatos. Seremos las empresas quienes ofrezcamos los perfiles competenciales de nuestros managers y miembros de equipo para ser elegidos como empresa empleadora.

Estamos viviendo un momento emocionante en términos de employer branding. Pero si hablamos de tener una visión de lo que significa atraer talento en el futuro, tenemos que ir mucho más allá. El candidato exigirá conocer cuál será el perfil competencial de tu próximo equipo y evaluará su encaje dentro de la compañía. Y en función de esto, nos elegirá o no como empresa para desarrollar su potencial. Vivimos un momento extraordinario en cuanto a atracción de talento se refiere. Ahora, más que nunca, la estrategia que llevemos a cabo marcará la diferencia en el futuro entre las organizaciones. La transparencia es un pilar básico. Como ejemplo, pondré Glassdoor, donde los empleados de cualquier empresa pueden valorar a una organización en todos los sentidos.

Hay una necesidad vital a cubrir y radica en la emoción. Si somos capaces de motivar y ofrecer proyectos atractivos a nuestros empleados cada día estaremos más cerca de lograr la excelencia. Para ello, cuestiones tan básicas como ofrecer salarios de mercado y beneficios empresariales deben haberse resuelto antes. 

2. Elementos esenciales para el trabajo del futuro.

Trabajaremos más por objetivos. El teletrabajo irá ganando terreno al presencialismo. Las nuevas tecnologías y la hiperconexión facilitan una forma de trabajar a la altura de las necesidades actuales. 

Además, ofrecer un espacio de trabajo que transmita los valores de la compañía entre todas las áreas a todos los niveles facilita la comunicación. El candidato actual valora la transparencia, el fácil acceso a todas jerarquías, el trato de igual a igual con el único objetivo de crecer profesionalmente.

Ofrecer un espacio abierto, con zonas verdes, promueve la comunicación, la transparencia y respeto por la naturaleza. La arquitectura de los nuevos modelos organizativos estarán diseñados en base a ello. 

3. Cómo una empresa da respuesta a esta situación. Cuál será la máxima disrupción que cambiará a medio plazo la forma actual de trabajar.

Si algo caracteriza a una empresa sexy es el dinamismo de su entorno y las oportunidades de aprendizaje. Una estructura horizontal siempre permitirá una comunicación directa en todas las escalas a nivel organizativo. Trabajar con un equipo joven y multidisciplinar será un atractivo para cualquier generación. Ofrecer oportunidades de aprendizaje constantes y una formación continua hará que el candidato nos elija frente otras empresas.

La máxima disrupción radica en la gestión de las nuevas tecnologías. El reto para cualquier empresa es la gestión de las personas. Más que hablar de transformación digital hablaría de transformación cultural. Aquí el departamento de HR tiene un papel clave, debe ser líder en la gestión del cambio, introducir los cambios en la organización de manera natural. El motor para hacer posible una transformación digital es el equipo que forma parte de la organización.

4. Oportunidades de negocio que se presentan gracias a esta realidad.

Atraer el talento adecuado a cada empresa se puede traducir como la máxima disrupción. Garantiza una forma de pensar diferente, una mayor adaptación a entornos dinámicos y mentalidad estratégica. Como profesionales de HR, sabemos que el éxito de nuestro negocio está en el elegir al mejor perfil para cada puesto. Tener el mejor equipo de personas significa tener la mayor eficiencia. Para ello, desde mi punto de vista, las claves son las siguientes: Creación de una web de talento donde el candidato pueda conocer nuestra cultura, las opiniones de nuestros empleados y todas las vacantes a nivel mundial. Desarrollo de una estrategia de Employer Branding para dar a conocer todo lo que ofrecemos como empresa. Creación de un programa de diversidad cultural y relevancia del empoderamiento de la mujer en perfiles tecnológicos. Además, contar con las últimas tecnologías, como la inteligencia artificial, para hacer que nuestro trabajo sea más efectivo día a día será uno de los pilares básicos en materia de atracción de talento. Esto, unido a los valores compartidos por el equipo, es la máxima oportunidad de negocio que se abre ante esta nueva realidad. Un gran reto para el departamento de HR.

*Artículo publicado en LinkedIn


Las 5 medidas más innovadoras en gestión de personas

Las 5 medidas más innovadoras en gestión de personas

Un mundo cada vez más global, un rápido desarrollo de las nuevas tecnologías y un entorno marcado por los cambios político-sociales ha contribuido a la desaparición, transformación y creación de nuevas empresas. El rol de recursos humanos también ha cambiado muy rápido en en los últimos años. Aparecen nuevas necesidades en función del modelo y los valores del negocio, así como, nuevas figuras, dentro del área de recursos humanos, que antes no existían. En este artículo, hablo sobre algunas de las más innovadores medidas en gestión de personas:

1. Contrata a un Chief Happiness Officer. Esta posición vela por satisfacer las necesidades básicas del empleado y hacer que se sienta feliz dentro de la organización. Cada persona del equipo transmite lo que vive en su día a día y esto llega a los clientes y futuros candidatos. Invertir en la felicidad y salud del empleado resulta rentable. Hoy el wellness está adquiriendo un papel diferencial en los departamentos de RRHH. Traducido en acciones concretas, el Chief Happiness Officer podría instaurar un plan de flexibilidad laboral y jornada laboral reducida u organizar talleres para aprender a llevar una vida saludable. Hay muchas empresas, como Smartbrand, que ya cuentan con este perfil.

2. Invierte en Employer Branding. Se trata de trabajar nuestro perfil de empresa como marca empleadora con el objetivo de captar al mejor talento del mercado y saber cómo fidelizarlo. Para ello, el Talent Acquisition debe crear y poner en práctica una estrategia de Employer Branding. Algunas de las acciones que podría llevar a cabo es crear un portal para candidatos, analizar donde está el potencial target de la organización o transmitir los valores principales de la empresa. El Employer Branding resulta una medida rentable. Seducir al mejor talento y hacer una buena selección supone ahorrar en costes. Además, cuanto más cuidemos nuestra estrategia más fácil resultará atraer a nuestro target. Una de las grandes empresas que está apostando por esta medida es Affinity Petcare. En cada paso puedes ver que detrás hay una estrategia.

3. Apuesta por los proyectos personales de tu equipo. Invierte un porcentaje del tiempo del empleado en proyectos propios. Se trata de una medida solo apta para aquellos que confían al 100% en el talento de su organización. El objetivo de esta política se basa en explorar la motivación intrínseca de la persona así como potenciar su perfil innovador y emprendedor. El empleado lo vive como un gesto de confianza y una apuesta por su valor dentro de la empresa. Google es una de las grandes marcas que cree en los proyectos de sus empleados. Y bajo el lema de que un empleado feliz es más productivo crea el «20% Time Program”, lo que representa un día por semana del tiempo de un Googler.

4. Transfórmate digitalmente. Es evidente que todas las empresas deben transformase. También el departamento de RRHH se transforma digitalmente. Hay muchas medidas que están marcando la diferencia en este sentido. Por ejemplo, la creación de una APP para los programas de bienvenida y desarrollo de carrera. Hunkemöller, ha creado una aplicación que sin duda, cambia la percepción en la acogida de cualquier nueva incorporación. Además, ha creado un Hunkemöller Academy, donde explican los pasos para poder ascender dentro de la empresa al mismo tiempo que se adquieren las competencias necesarias. Uno de sus valores como marca es being In Touch, lo que se refleja en su estrategia de social media y su apuesta por los influencers y embajadores de marca.

5. Utiliza el Big Data en RRHH. Quizá la mayor revolución en RRHH es el uso del Big Data. Contratar un HR Analytics supone un valor diferencial para un departamento de personas y talento y su uso abarca todos los procesos relacionados con la gestión de personas desde la contratación hasta la salida. El análisis y la predicción de datos supone saber cómo seleccionar talento, conocer mejor al empleado y comprender cómo maximizar su rendimiento. Por ejemplo, un HR Analytics sabría decirte cuáles son las características que tienen en común tu potencial target, lo que significa mayor información para saber dónde puedes encontrarlo y cómo fidelizarlo. Una empresa que ya cuenta con esta posición sería PepsiCo.

Por último, recuerda que lo más importante es saber dónde está la prioridad de tu organización. Saber escuchar e interpretar las necesidades del equipo es lo primero y lo más importante. En función de ello, crea tu estrategia de RRHH y desarrolla un plan de acción.

El hombre no puede descubrir nuevos océanos a menos que tenga el coraje de perder de vista la costa. Andre Gide

5 tendencias en RRHH para el 2017

5 tendencias en RRHH para el 2017

Sí, ya sé que es habitual pero con el cierre del año llega el momento de que evalúes tu trabajo. Es momento de medir tus resultados, de echar la vista atrás y hacer balance. También es tiempo de que te plantees nuevos objetivos para el 2017 y de que elabores un nuevo plan de acción en función de las necesidades de tu organización. No es difícil adivinar cuáles serán los objetivos del próximo año en materia de RRHH. En este artículo, hablo de 5 retos fundamentales que toda empresa debería plantearse:

  1. Transformación digital. No se trata de una moda se trata de una necesidad. El mundo digital siempre esta presente de alguna manera en nuestras empresas. Cuando hablamos de transformación digital estamos hablando de ser más eficientes en nuestro trabajo. Hay dos factores clave que determinan el éxito de la transformación digital: La creación de una herramienta global y colaborativa y la necesidad de un cambio cultural. Para conseguirlo, el equipo directivo debe trabajar en equipo y la figura de RRHH debe actuar como motor del cambio.
  2. Employer branding. Hoy, más que nunca, el talento elige. Quiere trabajar para una empresa alineada con sus valores y filosofía de vida. Más allá de un salario, busca involucrarse en proyectos que realmente le interesen. Para identificar nuestro target y saber conquistarlo las figuras del Talent Acquisition y el HR Analytics cobran un valor diferencial en las organizaciones. El plan estratégico para captar talento y el Big Data resultan clave para el éxito del management. La interpretación de datos no solo nos ayuda a tomar las mejores decisiones de forma objetiva sino que además, podemos predecir el futuro y actuar en consecuencia.
  3. Flexibilidad laboral. Como apuntan las últimas noticias sobre legislación laboral, es necesario reducir la jornada de trabajo. Este cambio debe estar liderado por el equipo directivo de cada organización. No adoptar un horario europeo en un mundo cada vez más global carece de sentido y resulta improductivo. Pero más allá de esta medida, lo que un trabajador realmente valora es la flexibilidad horaria. Poder adaptar nuestro horario de trabajo a nuestras necesidades personales supone un valor añadido real para el empleado que, sin duda, marcará la diferencia frente a otras organizaciones.
  4. Macromanagement. Cuando hablamos de este término hablamos básicamente de confianza en el equipo y de una gestión orientada a resultados. Dicho de otro modo, se trata de liderar, no de administrar tareas. Por el lado contrario, estaría el micromanagement. Este tipo de gestión basada en la revisión constante y minuciosa de tareas menores desencadena en un importante desgaste emocional. De esta forma, nuestro estilo de gestión de personas como líderes resultará fundamental para fidelizar el talento de nuestra empresa.
  5. Desarrollo profesional. Si quieres captar a los mejores profesionales del mercado, una de las claves básicas está en la transparencia en cuanto a la gestión de personas. Ofrecer un plan de desarrollo y promoción es un aspecto relevante para cualquier miembro de un equipo. Las estructuras demasiado jerárquicas tienden al rechazo y cada vez más se apuesta por tener una relación de igual a igual basada en el respeto mutuo. La clave está en conocer los intereses y necesidades del equipo.

Por ultimo, me gustaría poner en valor la importancia de la estrategia en cualquier plan de acción. Estar alineados con la dirección y aprender a colaborar con otros departamentos es fundamental para el éxito de nuestra propuesta en materia de gestión de personas.

Quien sobrevive no es el más fuerte ni el más inteligente, sino el que se adapta mejor al cambio. Charles Darwin

Cómo serán las redes profesionales del futuro

Cómo serán las redes profesionales del futuro

En un entorno de transformación digital, me pregunto cuál será el futuro de las redes sociales profesionales. ¿Cuál será el siguiente paso? Hemos transformado nuestra forma de comunicarnos y de interactuar. Ahora, como empresa, tenemos en nuestra mano un poder fundamental basado en las nuevas tecnologías. Es momento de adaptarnos. Las nuevas herramientas nos brindan la oportunidad de trabajar de forma colaborativa y de tener un feedback continuo y necesario para nuestra organización. Si queremos ser mejores el primer paso es saber escuchar. En este artículo, te doy algunas de las claves más importantes para crear una plataforma que triunfe en tu entorno:

  1. Tendrá tu marca de identidad corporativa y compartirá tus valores fundamentales como empresa. La próxima plataforma profesional que triunfará será aquella que construyas para tu organización. Aquella que adaptes a tus características y a tu filosofía. Mi recomendación es que construyas una a tu medida porque nadie mejor que tú sabe entender los valores de tu empresa y la necesidad del cliente.
  1. Contará con canales de comunicación privados y directos. Esto forma parte de la filosofía de cualquier red. Tu equipo agradecerá saber que puede comunicarse libremente con cualquier persona. El principio de las redes sociales están creadas para la comunicación, restringir sus límites carece de sentido. Aquellas personas que participen en cada proyecto deberían poder sentirse libres de expresar sus opiniones.
  1. La transparencia será uno de tus valores principales. La comunicación debe ser transparente tanto con cliente interno como externo. Tu plataforma debe ser utilizada también por tus clientes. Tener un feedback continuo garantiza los mejores resultados para la empresa. De esta forma, ahorrarás tiempo, dinero y desgaste emocional. ¿A qué estás esperando?
  1. Tu red estará centrada en los trabajadores. Hay una sencilla razón, ellos son el motor de tu negocio. Son tu termómetro y tu mejor indicador. Cuida cada detalle, personaliza, haz que también sea su red. ¿Qué puedes hacer para conseguirlo? Si tienes en tu empresa una posición de Talent Acquisition sabrá utilizar toda la información relevante del equipo para crear la mejor red para ellos. La clave es conocer en profundidad sus intereses y sus factores en común.
  1. Tendrá un carácter colaborativo. De lo que se trata es de compartir conocimiento con la finalidad de ser más productivo. En definitiva, estamos hablando de instaurar una nueva metodología de trabajo para ser más eficientes. Y no solo eso, debemos pensar que estamos cambiando las reglas de comunicación y de organización del trabajo de manera totalmente diferencial. La preparación previa para este paso es una de las claves del éxito. Las nuevas tecnologías han venido para cambiar nuestra forma de trabajar, de comunicaros, de ser.

Por último, me gustaría recordarte que el mayor poder de una empresa está en la información. Contar con una plataforma propia significa obtener el mejor feedback posible para poder anticipar cualquier situación. ¿Estás preparado para el cambio?

El verdadero progreso es el que pone la tecnología al alcance de todos. Henry Ford

 

Imagen: Plan emprendedor

Cómo mejorar tu reputación dentro de la empresa

Cómo mejorar tu reputación dentro de la empresa

El otro día leía en El País un artículo que hablaba de cómo saber si tu compañero de trabajo es un cretino. Te lo resumo: Pregúntale si sus compañeros lo son y si la respuesta es sí, es que él lo es y si es no, aún queda esperanza. Personalmente, aunque se basaba en un estudio universitario, me permito dudar de esto. Más allá de estar hablando de una proyección o no, creo que lo interesante del artículo es poner el foco en el terreno individual y aprender a no ser el cretino del equipo.  ¿Por qué? Porque en el fondo estamos hablando, ni más ni menos, que de la gestión de tu marca personal. En este artículo, te doy algunos consejos para cuidar tu marca:

  1. Evita los comentarios negativos sobre terceros en el momento del café. Sé perfectamente que no estamos hablando del patio del colegio, sin embargo, no dejo de sorprenderme al ver esta actitud en los adultos. Confía en lo que te digo, no se ganan adeptos destruyendo a alguien sino apoyando a quien que lo necesita.
  1. La crítica en público es algo que pertenece al líder del siglo pasado. Las críticas se realizan en privado, de forma constructiva y con propósito de enmienda.
    Sí, es cierto que aún existen dinosaurios liderando empresas, pero estás a tiempo de escapar de la prehistoria y aprender cómo no se hace una crítica. Además, siempre puedes ayudarte pensando en aquel día que te criticó tu jefe en público. Seguro que se te quitaron las ganas de acudir a la siguiente reunión.
  1. Aprende qué significa dar un refuerzo positivo. Psicología básica de primero, pero con importancia hasta el final de la carrera. ¿Conoces al perro de Pávlov? No te preocupes que voy a transmitirte la esencia de este estudio: Cualquier persona repetirá su conducta si le premias con algo positivo. Siempre es mejor un propósito de enmienda que un castigo implacable.
  1. Preocúpate por los demás. Tiene que ver con la humanidad. Somos personas trabajando en un entorno profesional, pero personas. Algo esencial que a veces los líderes olvidan. Es un tema delicado ya que cuando hablamos del líder también hablamos de la empresa. Llámese CEO, comité ejecutivo, socio o como quieras. Cuando hablamos de la persona que ha creado o que lidera la empresa no solo hablamos de marca personal sino también de marca empleadora. Aquí, tu personal branding está dentro de un contexto, tu empresa, a quién representas y debe tener unos valores determinados y compartidos por todo el equipo.
  1. La comunicación es la clave del éxito en cualquier relación. Saber qué decir y cómo decirlo puede transformar tus relaciones con tus compañeros. Y más allá, hará que mejore enormemente la percepción que tus colegas tienen sobre ti. Busca los canales y contextos más adecuados para cada situación, aunque implique un poquito más de esfuerzo. Con pequeños cambios puedes obtener resultados sorprendentes.

Por último, recuerda que la única y la mejor forma de saber qué opinión tienen los demás sobre ti es preguntando. Si quieres crecer aprende a obtener feedback y sobre todo a saber cómo transformar una crítica en una mejora constructiva.

¡Aprende, compara, recopila los hechos! Iván Pávlov

Imagen: Commoestudio