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El futuro del trabajo

El futuro del trabajo

Recientemente, me hicieron una entrevista sobre el futuro del trabajo para un medio de comunicación del sector IT. Cuatro preguntas que pusieron mi visión en dos factores: El primero, cómo un candidato se siente atraído por una empresa y el segundo, qué hacen las empresas para atraer talento. 

Ésta es mi respuesta sobre el futuro del trabajo:

  1. Definición del puesto de trabajo del futuro. Necesidades básicas a cubrir.

En mi opinión, ya no se trata solo de la posición, hay que considerar el puesto dentro de un entorno global. El candidato de hoy valorará muchos más factores para decidir su implicación en el proyecto. Valorará de forma especial el sector, la posición de la compañía en el mercado, la cultura de la organización, los valores que representa, el buen ambiente de trabajo, la conciliación familiar, la flexibilidad, el teletrabajo, la movilidad internacional, la responsabilidad social corporativa, el trato de igual a igual intergeneracional, las oportunidades de aprendizaje, las posibilidades de aspirar a un puesto mejor.

En resumen, el talento busca poner sentido en aquello que hace. Todo esto y mucho más es clave en la decisión de un candidato. Y si hablamos de lo que significa tener visión de futuro hablaremos también de la evaluación que el candidato nos hará como empresa. Dentro de pocos años, el mismo rigor en la selección de personas que tenemos actualmente será llevado a cabo por los candidatos. Seremos las empresas quienes ofrezcamos los perfiles competenciales de nuestros managers y miembros de equipo para ser elegidos como empresa empleadora.

Estamos viviendo un momento emocionante en términos de employer branding. Pero si hablamos de tener una visión de lo que significa atraer talento en el futuro, tenemos que ir mucho más allá. El candidato exigirá conocer cuál será el perfil competencial de tu próximo equipo y evaluará su encaje dentro de la compañía. Y en función de esto, nos elegirá o no como empresa para desarrollar su potencial. Vivimos un momento extraordinario en cuanto a atracción de talento se refiere. Ahora, más que nunca, la estrategia que llevemos a cabo marcará la diferencia en el futuro entre las organizaciones. La transparencia es un pilar básico. Como ejemplo, pondré Glassdoor, donde los empleados de cualquier empresa pueden valorar a una organización en todos los sentidos.

Hay una necesidad vital a cubrir y radica en la emoción. Si somos capaces de motivar y ofrecer proyectos atractivos a nuestros empleados cada día estaremos más cerca de lograr la excelencia. Para ello, cuestiones tan básicas como ofrecer salarios de mercado y beneficios empresariales deben haberse resuelto antes. 

2. Elementos esenciales para el trabajo del futuro.

Trabajaremos más por objetivos. El teletrabajo irá ganando terreno al presencialismo. Las nuevas tecnologías y la hiperconexión facilitan una forma de trabajar a la altura de las necesidades actuales. 

Además, ofrecer un espacio de trabajo que transmita los valores de la compañía entre todas las áreas a todos los niveles facilita la comunicación. El candidato actual valora la transparencia, el fácil acceso a todas jerarquías, el trato de igual a igual con el único objetivo de crecer profesionalmente.

Ofrecer un espacio abierto, con zonas verdes, promueve la comunicación, la transparencia y respeto por la naturaleza. La arquitectura de los nuevos modelos organizativos estarán diseñados en base a ello. 

3. Cómo una empresa da respuesta a esta situación. Cuál será la máxima disrupción que cambiará a medio plazo la forma actual de trabajar.

Si algo caracteriza a una empresa sexy es el dinamismo de su entorno y las oportunidades de aprendizaje. Una estructura horizontal siempre permitirá una comunicación directa en todas las escalas a nivel organizativo. Trabajar con un equipo joven y multidisciplinar será un atractivo para cualquier generación. Ofrecer oportunidades de aprendizaje constantes y una formación continua hará que el candidato nos elija frente otras empresas.

La máxima disrupción radica en la gestión de las nuevas tecnologías. El reto para cualquier empresa es la gestión de las personas. Más que hablar de transformación digital hablaría de transformación cultural. Aquí el departamento de HR tiene un papel clave, debe ser líder en la gestión del cambio, introducir los cambios en la organización de manera natural. El motor para hacer posible una transformación digital es el equipo que forma parte de la organización.

4. Oportunidades de negocio que se presentan gracias a esta realidad.

Atraer el talento adecuado a cada empresa se puede traducir como la máxima disrupción. Garantiza una forma de pensar diferente, una mayor adaptación a entornos dinámicos y mentalidad estratégica. Como profesionales de HR, sabemos que el éxito de nuestro negocio está en el elegir al mejor perfil para cada puesto. Tener el mejor equipo de personas significa tener la mayor eficiencia. Para ello, desde mi punto de vista, las claves son las siguientes: Creación de una web de talento donde el candidato pueda conocer nuestra cultura, las opiniones de nuestros empleados y todas las vacantes a nivel mundial. Desarrollo de una estrategia de Employer Branding para dar a conocer todo lo que ofrecemos como empresa. Creación de un programa de diversidad cultural y relevancia del empoderamiento de la mujer en perfiles tecnológicos. Además, contar con las últimas tecnologías, como la inteligencia artificial, para hacer que nuestro trabajo sea más efectivo día a día será uno de los pilares básicos en materia de atracción de talento. Esto, unido a los valores compartidos por el equipo, es la máxima oportunidad de negocio que se abre ante esta nueva realidad. Un gran reto para el departamento de HR.

*Artículo publicado en LinkedIn


Más allá del employer branding

Más allá del employer branding

El employer branding es nuestra marca empleadora, la imagen que tiene un candidato sobre nuestra empresa. Una parte fundamental de la estrategia de employer branding es la voz de nuestro equipo. Ahora más que nunca, los profesionales se dirigen a los perfiles de los empleados para conocer su idiosincrasia.

En Ingram Micro estamos utilizando un sistema propio de gestión de talento. Sabemos identificar por donde vienen los candidatos interesados en nuestras empresas. En estos momentos trabajamos con un sistema de inteligencia artificial que nos ayuda a encontrar los perfiles que mejor se adecuan a nuestras necesidades.

Del mismo modo que las empresas nos preparamos para atraer el mejor talento, los candidatos se preparan para conocer en profundidad las empresas con las que quieren establecer un vínculo profesional.

Y ahí reside uno de los retos de cara al futuro en materia de employer branding. Pienso que el candidato debería incorporarse a una empresa sabiendo qué tipos de liderazgos va a encontrar y conociendo los perfiles competenciales de los líderes de la compañía. Así, podría evaluar su encaje dentro de un grupo de trabajo. Este ejercicio de transparencia es positivo para el candidato y para la compañía.

Para ello, tenemos diferentes herramientas digitales que nos orientan sobre el perfil de cada persona. Mi favorita es Crystal. Te sorprenderá el análisis tan depurado que realiza de cada candidato. Se trata de una herramienta que te ofrece el perfil de la persona con la que vas a trabajar en función de su huella digital. Por otro lado, Crystal proporciona al candidato una información y un valor adicional a la hora de elegir una empresa.

Es el momento de toma de decisión del candidato. Quiere saber más allá de los valores de la empresa. Quiere conocer cuál es el perfil de su manager y cómo piensa el CEO. Cuál es su perfil competencial, y el de su equipo. Qué objetivos de desarrollo tienen más allá de sus tareas asignadas. Un candidato del siglo XXI se plantea desde el minuto uno cuál es va a ser su trayectoria dentro de la compañía y qué posibilidades tiene de alcanzar su meta profesional de vida.

Cuando contratamos a alguien debemos cubrir la necesidad que la empresa requiere, pero también ir un paso más allá, pensando en el potencial de esa persona de cara la futuro. Tan importante es elegir un buen perfil y evaluarlo como que él evalúe si estamos a la altura de sus expectativas. Si nuestra apuesta de valor cumple sus necesidades, si el manager tiene las habilidades suficientes para potenciarlo y si como empresa vamos a poder ofrecerle un plan de carrera.

Estas son las exigencias que en un plazo corto de tiempo tendrá cualquier candidato, ¿estamos en condiciones de ofrecérselas?

Tu próximo CEO será un millennial

Tu próximo CEO será un millennial

Os voy a contar una historia. La historia de cómo conquistar a toda una generación de personas atendiendo a su filosofía y escala de valores. La historia de cómo ofrecerles una oportunidad de desarrollo, un reto, un estímulo y un proyecto común. Sólo entendiendo el mundo en el que vivimos, e intuyendo el que vendrá, se podía conseguir un desafío así, comprender a los millennials.

Los millennials son la generación nacida entre 1980 y el 2000. Un concepto de moda que tiene que ver también con un espíritu y una manera de entender la vida, y que ha venido para quedarse.

Se trata de la llamada generación más preparada de la historia. Se caracteriza por la búsqueda de sentido en aquello que hacen. Pero hay muchos más factores que nos ayudan a entender a esta generación y que resultan piezas clave para la gestión de personas. Tu estrategia de adquisición de talento deberá contemplar sus intereses y valores, pues alrededor de los mismos girarán también las empresas y diferentes organizaciones. Son el futuro de tu empresa. Será tu próximo CEO, el responsable de Personas y Talento o tu jefe en tu área de negocio. Saber atraer y seducir a este perfil pasa por comprender sus principales características. En este artículo, analizo las inquietudes de esta generación y propongo una serie de medidas para tratar de conquistarla:

1. Buscan sentido en aquello que hacen. Gran parte de esta generación ha tenido la oportunidad de estudiar y aprender idiomas. Han viajado, hicieron un Erasmus o, sencillamente, tienen la inquietud de aprender. Vivieron con la idea, o más bien la aprehendieron, de que si no estudiaban nunca tendrían un trabajo digno, y a pesar de ser la generación más preparada -o al menos una de las que más-, también ha sido la más castigada. Han vivido una crisis que les ha llevado a trabajos precarios o al extranjero. También a la frustración y al desánimo, pero han sabido sobreponerse. Este contexto socio económico y las experiencias que han tenido en el ámbito laboral han fomentado una filosofía de vida basada en la búsqueda del sentido de la vida.

Si extrapolamos esta filosofía al contexto laboral, un millennial busca sentido en lo que hace cada día. Cree en el proyecto por encima de las condiciones. Necesita un reto con el que pueda aprender y ser mejor profesional. El trabajo es muy importante, pero no lo es todo y respeta su tiempo para disfrutar de las otras parcelas de la vida. Desde la perspectiva de RRHH, en nuestra mano está conocer los intereses de nuestro equipo, ofrecer oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, crear un plan de desarrollo de talento para cada persona y ofrecer flexibilidad laboral.

Apostar por una comunicación transparente en la que los objetivos sean compartidos ayuda a lograr el sentido dentro de la organización. Un millennial buscará una organización que comparta sus valores.

2. Valoran el compañerismo y la amistad dentro de la empresa. Frente al individualismo y la competitividad marcada por épocas anteriores, nos encontramos ante un nuevo panorama: la amistad en la empresa resulta rentable. El espíritu colaborativo está al alza, la competición sólo tiene sentido constructivamente. Esta generación valora el bienestar y buen ambiente de trabajo. No solo considera que son más productivos en un entorno sano y que tienen mayores oportunidades de aprendizaje, sino que además estas relaciones hacen que valoren de forma positiva a la empresa. Los millennials no comparten la idea de estructuras jerárquicas marcadas y no quieren una relación con los managers o seniors basada en la superioridad y el miedo.

Un estudio realizado por LinkedIn en 2014 sobre un total de 11.500 trabajadores demostró que los millennials consideran que tener amigos en su trabajo impacta de forma positiva en ellos: el 57% dice sentirse feliz, el 50% afirma que le motiva y el 39% considera que les hace más productivos.

Las políticas de management que tendríamos que llevar a cabo estarían enfocadas a la convivencia de varias generaciones, donde las relaciones entre empleados, independientemente del cargo que ocupen, se basen en el respeto y en compartir conocimiento. La riqueza está en la diversidad. No hacerlo, supondría darle la espalda a una de las mejores oportunidades de aprendizaje dentro de la organización, la reciprocidad intergeneracional. Hoy, más que nunca, la brecha generacional supone un enriquecimiento profesional en todos los sentidos.

3. Tener hijos resulta un acto heroico. Han vivido una adolescencia tardía lo que les ha hecho salir de la casa de sus padres mucho más tarde que sus generaciones anteriores. Ahora, son padres también más tarde, y serlo con una edad avanzada supone otro reto importante. María Teresa López López, directora de la Cátedra Extraordinaria de Políticas de Familia de la Universidad Complutense-AFA, afirma que «es una generación que se ha visto empujada a renunciar a la maternidad y paternidad más de lo que lo hicieron las anteriores, por una serie de variables entrelazadas, como la inestabilidad laboral, los horarios extensísimos tanto en número de horas como en estructura horaria, el escaso valor social que tiene hoy tener hijos o la mayor formación con que cuentan los Millennials, que es un arma de doble filo porque hace que el coste de tener hijos sea más elevado para ellos», explica a Europa Press.

El valor de la familia resulta importante para esta generación, aunque las condiciones para tener hijos no sean las más óptimas en España. Desde RRHH nuestro reto es crear políticas de conciliación familiar para madres y padres, programas con un horario de trabajo flexible y apostar por el cuidado de los niños como un beneficio más de nuestra organización.

4. Su comunicación es digital. Lo que significa que la estrategia para captar talento debe ser digital. Un millennial tiene su perfil en diferentes redes sociales y se comunica con el mundo a través de ellas. Puedes conocer más a un candidato por su rastro digital que por su curriculum. Si quieres conocer su forma de relacionarse, de interactuar, de comunicar, sus valores, sus intereses… en definitiva su forma de ser, debes moverte en redes sociales.

Como HR Director o HR Manager debes crear una estrategia de Acquisition Talent. Esto cambia las reglas del juego. Tener una actitud pasiva desde RRHH en este sentido hace perder talento a la organización y, por extensión, calidad y rentabilidad en el trabajo. A día de hoy, ya no nos vale con publicar una oferta en InfoJobs o en LinkedIn y esperar a que el candidato perfecto se inscriba. Hace falta una estrategia para atraer al millennial. Utiliza su lenguaje, habla su idioma, sé digital, transparente, emplea las redes sociales, impulsa una política de comunicación con sus códigos implícitos, deja que conozca el talento de tu equipo, muestra el valor de cada proyecto, conquístale con los valores de tu organización, atrae con tus objetivos, háblale de aprendizaje, de dinamismo, de flexibilidad, de innovación… Esto es lo que conquista a un millennial.

5. Apuestan por una formación basada en la experiencia, interactiva y en red. Internet es la fuente principal de aprendizaje. Los millennials tienen una ventaja añadida, nacieron en una época en la que han vivido toda la transformación tecnológica. Son nativos digitales, aunque no nacieran con toda la tecnología actual desarrollada. Comprenden pues, su generación precedente y también las nuevas generaciones. Para ellos, lo que funciona es la puesta en práctica combinada con recursos digitales. La comunidad digital adquiere un valor fundamental en el proceso de aprendizaje. El video y la gamificación adquieren un papel relevante. El desarrollo de competencias debe ser continuo. La aplicación tecnológica en el ámbito empresarial supone para ellos una mejora en la productividad de la organización.

Una buena medida desde RRHH es utilizar el talento propio de la casa. El resultado siempre es positivo. Un millennial es un usuario activo de Youtube y forma parte de una comunidad online. Aquí se descubre su potencial. Hacerles protagonistas significa no solo hacerles visibles ante la organización sino que además, se sentirán participes y reconocidos por la empresa. Una de las mejores medidas que puedes tomar es utilizar el talento interno, potenciarlo y hacer que brille. Crea un programa de formación en competencias cuyos protagonistas sean ellos. Esto despertará su implicación y el éxito estará más cerca.

Por su peculiar identidad, capacidad de adaptación y valores característicos, la generación millennial está llamada a marcar un hito importantísimo a la hora de entender las relaciones profesionales dentro y fuera de las empresas. Incorporarlos es una apuesta segura.

En definitiva, cuanto más conozcas los valores e intereses del millennial mejor será tu estrategia para captar su talento. Entiende cuáles son sus inquietudes y valora cómo hacer una propuesta de valor. Adaptarse a las nuevas generaciones es un must de nuestro en rol en RRHH. Captar el mejor talento depende de saber interpretar sus códigos. En tus manos está seleccionar al mejor CEO para tu empresa ¿Estás preparado?

Artículo publicado en Equipos&Talento en marzo de 2017

Flechazo corporativo. Conquista talento a primera vista

Flechazo corporativo. Conquista talento a primera vista

Dicen que tan solo hacen falta 6 segundos para crear una primera impresión. Dar una buena primera impresión resulta clave para cualquier persona. En la relación de la empresa con los candidatos pasa exactamente lo mismo. Invertir en nuestra imagen corporativa, en nuestra identidad como marca y en nuestra estrategia de employer branding son los 3 tips principales para lograr una buena impresión del candidato. No hay segundas oportunidades para generar una buena primera impresión. En este artículo, se tratan los principales aspectos en los que se fija un candidato:

1. Tu huella digital. Lo primero que hace cualquier persona interesada en trabajar para una empresa es poner su nombre en el buscador de Google. Lo óptimo, es que salga nuestra web en primer lugar, seguido de nuestros perfiles o comunidades profesionales. Probablemente, consulte la página web. Espera encontrar una identidad corporativa, un “quiénes somos”, los servicios que ofrecemos, opiniones de nuestros principales clientes, quién forma parte del equipo, nuestros valores, el plan de carrera y desarrollo que ofrecemos y nuestras redes sociales. Todo esto le interesa al candidato. Consultará tus perfiles y comunidades y con todo ello podría decidir si está o no interesado en la oferta o en el proyecto. En la medida de lo posible cuida tu rastro digital.

2. Las opiniones de tus trabajadores. Una forma sencilla de hacerse una idea de cómo es trabajar en el día a día en una empresa es utilizando plataformas como Glassdoor, aunque existen muchas otras. Su principal misión es ayudar a personas a encontrar su empresa ideal, funciona como un buscador de empleo. Aquí, cualquier persona puede obtener información acerca de tu empresa, de la valoración del CEO o de los valores de la misma. También podrás encontrar información sobre los salarios, el ambiente de trabajo o sobre cómo superar el proceso de selección. La valoración y opiniones que obtengas en plataformas de esta clase podría ser determinante a la hora de captar talento. Trabajar tu cultura empresarial será un factor de éxito.

3. La imagen de tu marca. Es el momento de que el candidato te conozca en persona. La ubicación de tu empresa es un factor más a valorar así como sus instalaciones. Se va a estudiar la practicidad del entorno y la innovación de tu empresa en cuestión de pocos segundos. Desde el momento en que entras al edificio hasta el momento en que lo dejas el candidato estará evaluando su experiencia. Posiblemente, la persona encargada de recepción o de secretaría serán sus primeras personas de contacto. Luego, queda el espacio físico donde le recibas y los mensajes corporativos que puedan rodearle. Por ejemplo, el ambiente denota la preocupación de la empresa por sus empleados. Un candidato que sienta que la empresa comparte sus metas y sus logros lo valorará de forma muy positiva.

4. Tu habilidad como embajador de marca y entrevistador. Cuidar al candidato y tratarle con el máximo respeto y sinceridad debe formar parte de nuestros valores como profesionales del área. Desde el primer contacto telefónico hasta la entrevista personal el candidato estará evaluando nuestro trato. Por ello, es importante cuidar los detalles de cada proceso. Considero fundamental realizar una evaluación de competencias, una prueba específica de conocimientos y una entrevista con HR y con el director del área. Sin embargo, no conviene saturar al candidato ni alargar en el tiempo el proceso de selección. Explicar desde el principio en qué consiste el proyecto y el proceso servirá de gran ayuda para ambas partes. La tendencia ahora es incorporarlo a nuestra web en la sección de carreras como una muestra más de transparencia en la evaluación de la candidatura.

5. Tu talento. Mostrar el talento de nuestra organización es hablar también de nosotros, del tipo de personas que queremos que formen parte del equipo. Además, supone un atractivo a la hora de captar talento. Saber qué personas van a formar parte del equipo de trabajo es fundamental para que el candidato pueda hacerse una idea de su trayectoria dentro de la empresa, de las exigencias y oportunidades de la misma, incluso del ambiente de la organización. Ahora nuestros empleados (no todos) tienen una marca personal, lo que favorece en todos los sentidos a la empresa. Saber potenciar la marca del empleado y hacerla servir en nuestra estrategia de employer branding es dar un paso más allá en nuestra visión como profesionales de personas y talento.

El valor de tu organización está en las personas que la forman. Son el presente y el futuro de tu empresa. Aportar por una buena estrategia de Talent Acquisition es aportar por el valor de tu organización. Enamorar al mejor talento del mercado depende de ti.

The only way to do great work is to love what you do. Steve Jobs

Las 5 medidas más innovadoras en gestión de personas

Las 5 medidas más innovadoras en gestión de personas

Un mundo cada vez más global, un rápido desarrollo de las nuevas tecnologías y un entorno marcado por los cambios político-sociales ha contribuido a la desaparición, transformación y creación de nuevas empresas. El rol de recursos humanos también ha cambiado muy rápido en en los últimos años. Aparecen nuevas necesidades en función del modelo y los valores del negocio, así como, nuevas figuras, dentro del área de recursos humanos, que antes no existían. En este artículo, hablo sobre algunas de las más innovadores medidas en gestión de personas:

1. Contrata a un Chief Happiness Officer. Esta posición vela por satisfacer las necesidades básicas del empleado y hacer que se sienta feliz dentro de la organización. Cada persona del equipo transmite lo que vive en su día a día y esto llega a los clientes y futuros candidatos. Invertir en la felicidad y salud del empleado resulta rentable. Hoy el wellness está adquiriendo un papel diferencial en los departamentos de RRHH. Traducido en acciones concretas, el Chief Happiness Officer podría instaurar un plan de flexibilidad laboral y jornada laboral reducida u organizar talleres para aprender a llevar una vida saludable. Hay muchas empresas, como Smartbrand, que ya cuentan con este perfil.

2. Invierte en Employer Branding. Se trata de trabajar nuestro perfil de empresa como marca empleadora con el objetivo de captar al mejor talento del mercado y saber cómo fidelizarlo. Para ello, el Talent Acquisition debe crear y poner en práctica una estrategia de Employer Branding. Algunas de las acciones que podría llevar a cabo es crear un portal para candidatos, analizar donde está el potencial target de la organización o transmitir los valores principales de la empresa. El Employer Branding resulta una medida rentable. Seducir al mejor talento y hacer una buena selección supone ahorrar en costes. Además, cuanto más cuidemos nuestra estrategia más fácil resultará atraer a nuestro target. Una de las grandes empresas que está apostando por esta medida es Affinity Petcare. En cada paso puedes ver que detrás hay una estrategia.

3. Apuesta por los proyectos personales de tu equipo. Invierte un porcentaje del tiempo del empleado en proyectos propios. Se trata de una medida solo apta para aquellos que confían al 100% en el talento de su organización. El objetivo de esta política se basa en explorar la motivación intrínseca de la persona así como potenciar su perfil innovador y emprendedor. El empleado lo vive como un gesto de confianza y una apuesta por su valor dentro de la empresa. Google es una de las grandes marcas que cree en los proyectos de sus empleados. Y bajo el lema de que un empleado feliz es más productivo crea el «20% Time Program”, lo que representa un día por semana del tiempo de un Googler.

4. Transfórmate digitalmente. Es evidente que todas las empresas deben transformase. También el departamento de RRHH se transforma digitalmente. Hay muchas medidas que están marcando la diferencia en este sentido. Por ejemplo, la creación de una APP para los programas de bienvenida y desarrollo de carrera. Hunkemöller, ha creado una aplicación que sin duda, cambia la percepción en la acogida de cualquier nueva incorporación. Además, ha creado un Hunkemöller Academy, donde explican los pasos para poder ascender dentro de la empresa al mismo tiempo que se adquieren las competencias necesarias. Uno de sus valores como marca es being In Touch, lo que se refleja en su estrategia de social media y su apuesta por los influencers y embajadores de marca.

5. Utiliza el Big Data en RRHH. Quizá la mayor revolución en RRHH es el uso del Big Data. Contratar un HR Analytics supone un valor diferencial para un departamento de personas y talento y su uso abarca todos los procesos relacionados con la gestión de personas desde la contratación hasta la salida. El análisis y la predicción de datos supone saber cómo seleccionar talento, conocer mejor al empleado y comprender cómo maximizar su rendimiento. Por ejemplo, un HR Analytics sabría decirte cuáles son las características que tienen en común tu potencial target, lo que significa mayor información para saber dónde puedes encontrarlo y cómo fidelizarlo. Una empresa que ya cuenta con esta posición sería PepsiCo.

Por último, recuerda que lo más importante es saber dónde está la prioridad de tu organización. Saber escuchar e interpretar las necesidades del equipo es lo primero y lo más importante. En función de ello, crea tu estrategia de RRHH y desarrolla un plan de acción.

El hombre no puede descubrir nuevos océanos a menos que tenga el coraje de perder de vista la costa. Andre Gide