645165687 carmen@seacoach.es
¡Hazlo social!

En los últimos años en España, concretamente en Barcelona y Madrid, ha surgido un fuerte movimiento Startup. Debido a sus óptimas circunstancias geográficas y salariales se ha convertido en un punto idóneo para alcanzar el mercado de Europa, Oriente Medio y África. En repetidas ocasiones, me he encontrado con CEOs preocupados por la rotación de personal que encuentran en sus empresas. En este artículo explico, a continuación, cómo analizar la rotación de personas y qué medidas tomar para reducir esta ratio lo máximo posible:

1. Ofrece salarios de mercado. Esto es lo primero que hemos de tener en cuenta para seguir construyendo. Si no ofrecemos salarios competitivos siempre tendremos un índice de rotación alto. Tus empleados no aguantarán mucho, pues se compararán con el resto de profesionales en su puesto, y se irán a la competencia. Lo que significa una pérdida muy significativa de dinero e inversión de tiempo en formación por parte de la empresa. Nadie desea esta situación, el trabajador porque ha de cambiar de vida y entorno laboral, la empresa porque sufre una fuga de talento. Para evitar que suceda te recomiendo que consultes los estudios salariales que se publican cada año consultorías y entidades especializadas donde se especifica el salario medio por puesto, tamaño de empresa y sector. Un ejemplo de ello, es el estudio publicado estos días de Robert Walters. Puedes consultar toda la información aquí.

2. Analiza el porcentaje de rotación por sede y área de negocio. Te indicará si se trata de un problema global o responde a una oficina o business unit. Estudia el perfil que abandona la empresa y trata de establecer conclusiones acerca de si responde a un perfil determinado o no. Cuestiones como el puesto de trabajo, generación o condiciones salariales podrían tener un factor común en aquellas personas que deciden dejarnos como empresa. Un artículo publicado hace poco en El País, reflejaba que cada vez menos estudiantes quieren trabajar para una Startup. Perciben que no ofrecen una estabilidad real. Pregúntate qué puedes ofrecerles que sea verdaderamente diferenciador y si tienes un programa de desarrollo para ellos y para el resto de tu equipo.

3. Crea una estrategia de employer branding centrada en el empleado. Esta estrategia responde a dos objetivos por igual: 50% se trata de atraer talento y 50% de generar engagement. ¿Por dónde empezar? Pregúntate cuál es tu target y qué están buscando. A qué perfil responde tu plantilla. Seguramente, si eres una Startup, podría aventurarme a decir que hablamos de centennials y de millennials, cuyas características son muy determinadas. Si no es el caso, tendrás que lidiar con una estrategia que recoja a todas las generaciones. Lo que resulta más complejo, pero también más motivador, para el Talent Manager

4. Identifica a tus embajadores de marca y hazles partícipes de cada paso. Imparte una formación específica del área y crea un programa de embajadores. Explica en detalle qué significa esta figura y qué beneficios aporta a cada trabajador o trabajadora. Mi recomendación es que se desarrolle una estrategia entre todas las partes implicadas con dos claros objetivos: Uno, que se cree una estrategia en función de las necesidades del empleado y dos, que tenga éxito en el proceso de llevarla a cabo. Los embajadores serán pieza clave en la puesta en práctica de la estrategia y fundamentales en la reputación de marca.

5. Desarrolla un plan de acción con un calendario de actividades en las que cada embajador sea responsable de las propuestas planteadas. Como cualquier otro proyecto es necesario crear un programa detallado para lograr el objetivo. No te olvides de darle la máxima visibilidad y crear un plan de comunicación. Aquí, tu mejor partner será el departamento de Marketing. Y, sobre todo, mide. Analiza bien desde dónde parte la empresa y con qué estadísticas comienza su andadura. Será fundamental para concretar los objetivos y poder medir los resultados. 

En conclusión, la clave es identificar muy bien cómo vamos a posicionarnos en el mercado en términos de employer branding, qué es lo que le hace feliz a nuestro equipo y mostrar cómo es nuestro día a día en la empresa. Te adelanto que a nivel global hay unas tendencias que no deberían faltar en tu estrategia y determinarán el futuro de las organizaciones. Te las enumero aquí: feminismo, diversidad, inclusión, LGTBIQ+, sostenibilidad y preocupación por el medio ambiente, healthy & wellness, conciliación y teletrabajo, jerarquía horizontal, experiencia del candidato y employee centricity. Si eres una Startup y puedes cumplir con tan solo el 50% de estas propuestas ya ocuparás los puestos más altos en España en cuanto a employer branding se refiere. Acércate a tu equipo, pregúntales y averigua qué necesitan y cómo podrías simplemente mejorar su día a día en el trabajo.

¡Hazlo social!
The following two tabs change content below.