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La posición de Talent & Development Manager en las organizaciones resulta clave para el desarrollo de los equipos y para garantizar su plan de carrera dentro de la empresa. Desde mi punto de vista, este rol debería ser uno de los pilares básicos en cualquier estrategia empresarial y tiene una doble función: hacer crecer a las personas dentro de la empresa y atraer al talento externo con su estrategia. Esta figura debe estar en el negocio, es decir, debe trabajar con los responsables de área para entender cuáles son sus necesidades presentes y futuras con el objetivo de crear el mejor plan de carrera posible. Para elaborar este plan he creado 10 propuestas esenciales que no pueden faltar en la estrategia de desarrollo de una gran empresa:

1. Innova con nuevas metodologías de aprendizaje como la gamificación, el game-based learning y la simulación. Tanto si trabajas o no para una tecnológica este tipo de metodologías te hará diferenciarte. Fomenta la participación entre tus empleados y consigue que el equipo se involucre al máximo. Para ello, podrías utilizar estas tres herramientas o programas: 1.Kahoot, se trata de una herramienta interactiva donde los asistentes participan a través de su móvil para dar respuesta a las preguntas planteadas. 2. Triskelion, se trata de un videojuego sobre gestión del tiempo y productividad donde los participantes compiten entre ellos. 3. Diversophy, este programa trabaja la diversidad y la inclusión mediante un juego de cartas. Los resultados te sorprenderán. 

2. Introduce la AI en tu estrategia de desarrollo de personas. Un programa de inteligencia artificial hará recomendaciones de trainings en función de cada perfil y actuará como coach del empleado. Ahorrará tiempo al departamento y cada persona tendrá una atención personalizada. Además, uno de los factores más interesantes de los programas de AI es poder analizar el sentimiento del empleado. Con estos datos podemos hacer políticas para crear un mayor engagement sin necesidad de esperar a una evaluación anual. Amber, quizá podría ser una buena herramienta para implantar en tu empresa. Aquí, te dejo el link para que veas la experiencia de Rohit Sandal, CHRO en Lenovo.

3. Realiza un report cada 3 meses, evalúa los resultados y comunica a tus empleados las conclusiones. La comunicación será uno de tus valores fundamentales en tu trabajo como ya he dicho antes. Compartir tu estrategia cada quarter y analizar los resultados debería formar parte de tu ADN. Deja el protagonismo a los participantes, haz que sean el centro de tu proyecto. Comparte sus experiencias. Ellos son lo primero. Son tus mejores embajadores de marca. Y te doy un dato que puedes aplicar tanto a nivel interno como externo. Es más creíble tu empresa si cuenta sus valores y su forma de ser cada día desde la perspectiva de un empleado que desde la propia marca. 

4. Desarrolla programas de formación con el talento interno. Para ampliar el conocimiento de determinados programas o habilidades específicas no hay nada mejor que utilizar el talento interno. Te garantizo que ningún consultor estará tan preparado como tu propio equipo para realizar una formación práctica. Si demás, hablamos de temas como desarrollar el liderazgo de tu compañía o promover los valores de la empresa no habrá nadie más capacitado que un formador interno. Crea un criterio de selección de formadores para llevar este proyecto a cabo y utilízalo para fomentar una cultura de engagement.

5. Utiliza una plataforma de Learning Management System. Una forma sencilla de trabajar las competencias clave de tu empresa es utilizar una plataforma online. Personalmente, he trabajado con Cornerstone y considero que puede ser una buena opción. Si quieres tener éxito con el aprovechamiento de este tipo de recursos, te proporciono tres tips: 1. Trabaja en un plan de marketing de la plataforma. 2. Organiza debates presenciales entre los participantes. 3. Comparte la experiencia de los usuarios. No hay nada mejor que una persona de tu empresa te cuente cómo lo ha vivido. Qué ha aprendido de la formación y si la recomendaría o no a otro empleado. Por último, y quizá lo más importante, es crear una política de formación clara donde se refleje el número de horas a la semana que el empleado podrá destinar para su desarrollo.

6. Analiza el ROI, será clave para el éxito de tu plan. Si trabajas en temas de formación y desarrollo uno de los factores fundamentales de tu trabajo será justificar los recursos invertidos. El análisis de datos siempre será tu mejor aliado. Admito que medir el impacto de una formación o programa de desarrollo no es tarea fácil, pero hay herramientas que ayudan mucho a realizar la valoración. Un ejemplo: Formularios de Google. Te dará una información detallada de los resultados alcanzados. Y lo más importante, podrás reproducir el análisis de datos de forma muy visual y de fácil comprensión.

7. Incluye tu plan de desarrollo en la estrategia de employer branding. Uno de los aspectos clave en toda estrategia de employer branding es el plan de desarrollo de una empresa. La mayoría de candidatos te preguntarán por sus posibilidades de desarrollo y promoción dentro de la organización. Ocúpate de atraer a tu mejor perfil. Descubre cuáles son sus intereses, qué es lo que les importa en la vida. Y en función de ello, desarrolla tu estrategia. Sin duda, incluirá a los millennials y loscentennials. Un plan de desarrollo debe contemplar a todas las generaciones. Quizá no los conozcas tanto. Pero si quieres saber más detalles sobre este tema te dejo varios enlaces en el texto donde podrás averiguar sus intereses y cómo adaptar este perfil a tu estrategia.

8. Trabaja con el departamento marketing y comunicación. Tan importante es tener las habilidades necesarias para crear la estrategia de talento de una empresa como saber comunicarla. De nada vale trabajar en una estrategia de desarrollo de personas si no la sabemos comunicar de forma adecuada. Los perfiles más valorados de Talent Acquisition o Talent Development tienen ciertos conocimientos de marketing. Para ello, te sugiero tres tips: 1. Involucra a personas clave en la organización. 2. Crea expectativa ante el proyecto. 3. Prepara la mejor puesta en escena de su lanzamiento.

9. Utiliza una herramienta de evaluación del talento online donde puedas realizar un análisis de los datos. En este tipo de sistemas podrás introducir las key skills de tu empresa. Es fundamental que queden reflejadas y descritas una a una para que tanto el manager como el empleado conozcan su significado y haya una evaluación lo más objetiva posible de cada una. Mi recomendación para lograr objetividad es que haya una evaluación 360. Es decir, que estas competencias se evalúen por un superior, por un igual y un inferior a la posición que vamos a evaluar. La herramienta hará preguntas en abierto que sirvan como guía para recoger las necesidades formativas. Esta información servirá como guía para elaborar el plan anual de la empresa. Personalmente, he utilizado Workday, aunque existen otras herramientas similares en el mercado.

10. Identifica a los Hipos. Prepara un plan de desarrollo para promocionar a un empleado para ser manager. Es más común de lo que puedes creer encontrarnos grandes empresas que hacen una promoción interna condenada al fracaso. Recientemente, estaba reunida con un comité de dirección que me comentaba que había tenido que despedir a un empleado promocionado como manager por no tener las habilidades necesarias para liderar un equipo. Es en estos casos cuando todos perdemos. Como empresa perdemos a un talento que con la formación y el desarrollo de competencias adecuado podría haber sido brillante como líder. Perdemos credibilidad porque promocionamos y luego despedimos. Perdemos la confianza de nuestro equipo y generamos miedo. Y lo peor de todo, podemos dañar a una persona debido a la falta de planificación en temas de desarrollo de liderazgo.

En conclusión, crea una estrategia en función de las competencias clave de la empresa. Idea un plan de desarrollo para que tu equipo pueda promocionar. Crea políticas donde se defina un tiempo del trabajo al desarrollo. Proporciona las herramientas adecuadas para que este plan se lleve a cabo. Crea expectación con respecto a cada uno de los proyectos que desde HR se lideran. Mide tu retorno de inversión. Pide feedback de forma genérica y personal. Y por último, y no menos importante, disfruta con lo que haces. Crea. Innova. Atrévete a cambiar a las reglas. 

*Artículo publicado en LinkedIn

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